Autor: JUDr. Dominik Brůha, Ph.D., advokát
22.06.2020, 14:07
Velká novela zákoníku práce schválena  

Dne 17. 6. 2020 podepsal prezident republiky novelu zákoníku práce, čímž byl završen legislativní proces schvalování poměrně významné novely, která se připravovala po dobu více než tří let. V nejbližších dnech bude novela oficiálně publikována také ve Sbírce zákonů s tím, že část novely začíná platit ode dne 30. 7. 2020 a hlavní změny pak od 1. 1. 2021. Tímto úvodním příspěvkem pouze orientačně shrnujeme nejdůležitější změny, na něž se podrobněji zaměříme v příštích článcích.

Dovolená od 1. 1. 2021 nikoli ve dnech, ale v hodinách

Až se podíváme na výplatní pásku za leden 2021, tak na ní poprvé nebude uveden nárok na dovolenou vyjádřený v pracovních dnech (například 25 dnů), ale bude vyjádřen v hodinách (například 200 hodin). Důvodem je koncepční změna pro stanovování nároku na dovolenou, kdy se po více než 55 letech opouští dosavadní princip vyjádření dovolené vyjádřené v pracovních dnech a přechází se na matematický, a tedy přesnější způsob stanovování nároku na dovolenou v hodinách. Uvedená zásadní změna je vyjádřena v novém znění § 213 odst. 1 a 2 zákoníku práce, které s účinností od 1. 1. 2021 stanoví:

(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

(2) Konal-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Citované pravidlo bude znamenat povinný přepočet dovolené tzv. na hodiny, když sledovaným cílem této změny je odstranit některé dosavadní nespravedlnosti v rozdílném a často i nespravedlivém stanovení délky dovolené, kdy se stávalo, že zaměstnanci se stejně dlouhou týdenní pracovní dobou měli přesto ve výsledku různě dlouhou dovolenou vyjádřenou v pracovních dnech dovolené.

 Protože ve zdravotnictví a sociálních službách se oproti jiným odvětvím více uplatňují nepřetržité a nerovnoměrné formy rozvržení pracovní doby, bude mít uvedená změna významný dopad (a doufejme, že příznivý) právě na stanovování nároku na dovolenou „směnařů“ ve zdravotnictví a sociálních službách.

Příklad č. 1:

Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho týdenní pracovní doby – 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). K 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Příklad č. 2:

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin, odpracoval v rámci 52 týdnů v kalendářním roce v rámci rozvržené týdenní pracovní doby do směn celkem 2 089 hodin (tedy 52násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby). Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Přísluší mu tedy dovolená za kalendářní rok v délce 200 hodin (40 x 5 = 200). K odpracovaným 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlíží. Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Příklad č. 3

Zaměstnanec v roce 2021 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a od 1. 7. po sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 30 hodin. Za kalendářní rok 2021 odpracuje celkem 52 celých násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Postupem podle § 213 (viz níže) se stanoví výsledná délka jeho dovolené za kalendářní rok 2021 následovně:

- za prvé pololetí – 40 : 52 = 0,769 x 26 = 19,99 x 5 = 99,95

- za druhé pololetí – 30 : 52 = 0,576 x 26 = 14,99 x 5 = 74,95

- za rok 2021 – 99,95 + 74,95 = 174,90; zaokrouhleno na hodiny nahoru – 175 hodin.

V části právní úpravy týkající se čerpání dovolené budou od 1. 1. 2021 platit tyto změny:

a) převedení 5. týdnu dovolené do dalšího roku – zákon bude nově výslovně umožňovat převod části nevyčerpané dovolené na žádost zaměstnance do následujícího kalendářního roku, a to za podmínky, že zaměstnanec v příslušném kalendářním roce vyčerpal alespoň 4 týdny dovolené, na něž mu v tomto roce vzniklo právo, a zaměstnavatel s převodem dovolené souhlasí,

b) dovolenou na 1 den výjimečně i v den svátku – požádá-li zaměstnanec o poskytnutí dovolené v den, na který připadl svátek, avšak v němž byl povinen směnu odpracovat, nově mu bude možné započítat i tento jeden den do dovolené,

c) krácení dovolené jinak – bude zrušeno dosavadní krácení dovolené pro překážky v práci, které se nepovažují za výkon práce pro účely dovolené, krácení dovolené bude možné jen z důvodu neomluvené absence zaměstnance v práci. Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci možností krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin, a tím i zmírňuje. Nutnost projednání s odborovou organizací, zda se v daném případě jedná o neomluvenou absenci, zůstává nedotčena.

Zakotvení sdíleného pracovního místa

Novela s účinností od 1. 1. 2021 za sdílení pracovního místa považuje situace, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich, resp. situace, kdy se o jednu pracovní pozici s konkrétní pracovní náplní a o na tuto pozici navázanou práci dělí dva či více zaměstnanců. Podmínkou je, aby se jednalo o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. To neplatí v případě, kdy zaměstnanec zastupuje druhého zaměstnance. V tomto případě totiž rozsah jeho pracovní doby bude samozřejmě větší, než bylo původně sjednáno s jeho zaměstnavatelem. Zároveň se stanovuje, že společný rozvrh pracovní doby může být určen nejdéle na 4týdenní vyrovnávací období.

Podmínkou pro uplatnění sdíleného pracovního místa bude individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být uzavřena písemně. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy. V dohodě bude nutné vyřešit způsob rozvrhování pracovní doby, a to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále může řešit způsob předávání si úkolů mezi jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně (může například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně). Součástí dohody též může být sjednaná doba trvání tohoto institutu, přičemž při absenci tohoto ujednání se bude jednat o dohodu na dobu neurčitou. Dohoda bude v obou případech vypověditelná.

Změny v náhradě škody od 1. 1. 2021

Podle stávající úpravy náleží pozůstalým po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jednorázové odškodnění ve výši pouze 240 tisíc korun a 40 tisíc korun na náklady na pořízení pomníku. Tyto pevné částky jsou relativně nízké, neodpovídají současným cenovým relacím a od doby velké novely zákoníku práce v roce 2015, která koncept pevných částek zavedla, nebyly ani jednou valorizovány.

Podle novely se oproti současné úpravě jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých zvyšuje na 20násobek průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za I. až III. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího, což aktuálně odpovídá zhruba 720 tisícům korun. U pomníku se bude jednat o 1,5násobek průměrné mzdy.

Podle novely se dále oproti současné úpravě jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých již nebude vázat u dětí zemřelého na jejich zletilost a u rodičů zemřelého na nutnost jejich žití ve společné domácnosti, protože tento požadavek nebyl důvodný. Duševní útrapy dětí z úmrtí otce nebo matky nelze vázat a podmiňovat jejich nezletilostí a nezaopatřeností, ale rodinným vztahem k otci – matce, který je vztahem celoživotním. Stejně tak je tomu v případě vztahu rodičů ke svým dětem.

Doručování písemností

Podle novely bude zaměstnavatel doručovat písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil, tedy nikoli již do místa “kdekoliv jej zastihne“. Nově se tedy stanovuje určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy, na kterou chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno. Zaměstnanec sám bude muset aktivně písemně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování a ponese tak odpovědnost za to, že zaměstnavateli je vždy známa aktuální adresa zaměstnance.

Protože úložní lhůta 10 pracovních dnů stanovená dosud zákoníkem práce nekoresponduje s aktuálními poštovními podmínkami České pošty ani majoritních poskytovatelů poštovních služeb, které stanoví jako standardní lhůtu k uložení zásilky 15 kalendářních dnů, vznikají v praxi četné problémy s vykázáním správného doručení písemnosti zaměstnanci. Proto dochází novelou ke změně úložní lhůty pro zásilky doručované zaměstnanci do vlastních rukou z 10 pracovních dnů na 15 kalendářních dnů.

Pro případ, že zaměstnanec znemožní doručení písemnosti prostřednictvím pošty, nebo ji odmítne převzít, případně neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, bude zaměstnanec doručovatelem o následcích svého konání sice i nadále poučen, ale nebude již nutné provádět o tomto poučení písemný záznam. Tím dojde k výraznému zjednodušení procesu doručování oproti současnému stavu.

V praxi se vyskytují i případy, kdy zaměstnanec není schopen (např. po rodičovské dovolené) doručit písemnost svému zaměstnavateli, neboť ten se v místě svého sídla již nenachází. Zaměstnanec či zaměstnankyně se tak ocitají v neřešitelné situaci, kdy nejen že nemohou konat práci, ale ani z vlastní vůle pracovní poměr rozvázat. Z tohoto důvodu novela přináší změnu, že i zaměstnavatel ponese odpovědnost za to, že řádně neposkytl součinnost k převzetí písemnosti, odmítl písemnost převzít nebo znemožnil doručení písemnosti. Pro takové případy zavádí novela tzv. fikci doručení s tím, že písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Od 1. 1. 2021 pracovní volno nejen na tábory, ale též pro sportovní soustředění

Nad rámec původně připravené novely byl při pojednávání schválen poslanecký návrh, kterým se rozšiřuje právo na pracovní volno zaměstnance [§ 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce] na další případy než jen tábory, a sice o další „obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže.“

V souvislosti s touto změnou se ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat zaměstnancům z důvodu překážky v práci náhradu mzdy (platu) ve výši 100 % průměrného výdělku za dobu nejvýše 1 týdne v kalendářním roce. Pracovní volno s náhradou mzdy (platu) bude příslušet zaměstnanci, pouze pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností. Tuto skutečnost bude muset zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

Některé další změny

a) Novela od 30. 7. 2020 ruší povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočťák, při skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce (DPP). Výjimkou zůstávají pouze případy ukončení DPP, která založila účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění (odměna v příslušném kalendářním měsíci vyšší než 10 000 Kč), a dále v případě DPP, u které je z odměny za výkon práce na základě ní prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy. Současně novela rozšiřuje výčet údajů, které je zaměstnavatel povinen v zápočťáku uvést, a to o „identifikaci orgánu, který nařídil srážky ze mzdy zaměstnance“.

b) novela dále zpřesňuje dosavadní úpravu tzv. doložek odvolatelnosti a účinky odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Dílčí zpřesnění spočívá v tom, že sjednání doložky odvolatelnosti bude možné výhradně u vedoucích pracovních míst uvedených v § 73 odst. 3 zákoníku práce s tím, že uvedený výčet vedoucích pracovních míst již nelze dále smluvně ani jinak rozšiřovat. V praxi to znamená, že doložky odvolatelnosti bude možné nadále sjednávat pouze v podnikatelské sféře, ale nově pouze se zaměstnanci na nejvyšších 2 liniích řízení pod statutárním orgánem (zpravidla se jedná o funkce náměstků, ředitelů úseků apod.) V případě odvolání z vedoucí funkce dochází dle novely ke skončení výkonu práce vedoucího zaměstnance na vedoucím pracovním místě dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nikoli tedy dnem následujícím (jak stanoví dosud platná úprava).

c) Součástí schválené novely je také přesnější úprava tzv. vysílání zaměstnanců podle Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) o vysílání pracovníků do zahraničí v rámci poskytování služeb. Nově bude povinně docházet například k rozlišování dvou kategorií vyslání zaměstnanců z hlediska délky vyslání nebo k rozšíření a prohloubení okruhu srovnatelných podmínek, které se na vysílané zaměstnance uplatní.


 

zpět

Přidat RSS kanál

ZAJIŠŤOVACÍ FOND

Zajišťovací fond Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR = pomoc členům odborového svazu v těžkých životních situacích.


Bulletin

Bulletin OS zdravotnictví a sociální péče ČR je určený funkcionářům i členům odborových organizací. V roce 2017 vychází Bulletin měsíčně a pouze v elektronické verzi.



OS a hotel BONA SERVA nabízejí skvělé ceny ubytování se snídaní v Praze + BONUS pro vás
OS a hotel BONA SERVA nabízejí skvělé ceny ubytování se snídaní v Praze + BONUS pro vás
http://www.bona-serva.cz




Benefitní portál ČMKOS Odbory Plus Výhodnější služby a nákupy odborářům, včetně nových členů, nabízí portál Českomoravské konfederace odborových svazů Odbory Plus www.odboryplus.cz


Kalendář akcí


Osobních ochranných prostředků v práci

Archiv anket > Celkem hlasovalo: 12 lidí