Autor: JUDr. Zuzana Pláničková
26.10.2012, 21:44 / Aktualizace: 26.10.2012, 21:47
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců - těhotenství, mateřství, péče o děti či závislé osoby  

Obecně platí zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace. Nicméně zákoník práce výslovně upravuje odchylky v postavení některých skupin zaměstnanců jako přípustné formy rozdílného zacházení. Dnešní článek se zaměří na specifika postavení těhotných a kojících žen, žen krátce po porodu a žen a mužů pečujících o děti, která směřují zejména k ochraně zdraví matky a nenarozeného dítěte a také k umožnění slaďování profesního a rodinného života.

Je třeba na úvod říci, že údaj o tom, zda je zaměstnankyně těhotná, je citlivým údajem zaměstnance, který je výslovně uveden v ust. § 316 zákoníku práce, stejně tak jako informace o rodinných poměrech (tedy například o počtu dětí, jejich zdravotním stavu, plánování rodičovství). Proto zaměstnavatel informaci, zda je zaměstnankyně těhotná, nemůže po zaměstnankyni vyžadovat, ovšem s výjimkou situace, kdy je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tato situace může nastat tehdy, když zaměstnankyně vykonává práce, která je těhotným ženám zakázána.

1. Výkon „zakázaných“ prací a převedení na jinou práci

Zákaz výkonu některých prací stanoví v právní řadě právní předpisy. Na tomto místě musíme zmínit vyhlášku č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Vidíte, že vedle žen těhotných je zde stanoveno omezení pro výkon určitých prací i dalším skupinám zaměstnanců. Pro těhotné ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu je zde například stanoven zákaz zvedání břemen přesahující určité limity. Práce s karcinogeny a mutageny, činnosti při výrobě cytostatik, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění a při ošetřování pacientů léčených cytostatiky, při výrobě léčiv a veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika a jiné biologicky vysoce účinné látky, pokud nelze na podkladě podrobného vyhodnocení expozice a rizika vyloučit, že nedojde za předvídatelných podmínek k poškození zdraví těhotné ženy nebo plodu, jsou zakázány nejen těhotným ženám, ale také ženám, které kojí.

Vedle tohoto právního předpisu ale může omezení pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, vyslovit i lékař v lékařském posudku, který shledá, že pro určitou práci není s ohledem na své těhotenství a mateřství žena zdravotně způsobilá.

Pokud by žena konala takovou zakázanou práci nebo práci, která podle lékařského posudku její těhotenství nebo mateřství ohrožuje, vzniká zaměstnavateli povinnost zaměstnankyni převést na jinou práci v souladu s ust. § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Ust. § 239 zákoníku práce zaměstnavateli ukládá, aby zaměstnankyni převedl na jinou práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Přesto se obvykle stává, že zaměstnankyně v důsledku výkonu takové jiné práce dosahuje bez svého zavinění nižšího výdělku. V tomto případě může uplatnit právo na tzv. vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství jako dávku systému nemocenského pojištění, kterým se jí nezaviněný pokles v příjmu dorovnává. Tuto dávku vyplácí, stejně jako například nemocenské a ošetřovné, okresní správa sociálního zabezpečení a k žádosti se vyžaduje potvrzení od zaměstnavatele na předepsaném tiskopisu a posouzení zdravotního stavu poskytovatelem pracovnělékařských služeb (závodním lékařem). Nemůže být vyloučena ani ta situace, kdy zaměstnavatel pro zaměstnankyni jinou práci, která by byla pro ni vhodná, nemá k dispozici a převést ji tedy nemůže. Pak je dána překážka v práci na straně zaměstnavatele, zaměstnankyně nepracuje, a náleží jí náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

2. Povinnosti v rámci BOZP a přestávky na kojení

V této souvislosti také doplňujeme, že podle ust. § 103 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnankyně o tom, že při určité práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte. Zákon dále zaměstnavateli ukládá povinnost těmto skupinám zaměstnankyň přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

Nejedná se však jen o odpočinek, ale zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen v souladu s ust. § 242 zákoníku práce poskytnout kromě přestávek v práci další zvláštní přestávky ke kojení, byť je otázka, do jaké míry je toto ustanovení uplatňováno v praxi. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (na plný pracovní úvazek), přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu (zkrácený pracovní úvazek), avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

3. Výkon práce v noci, práce přesčas a vysílání na pracovní cesty

Zvláštní pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň-matek do konce devátého měsíce po porodu se vztahují také na výkon noční práce, tedy práce konané v noční době od 22 hod večer do 6 hod ráno. Noční práce není těmto skupinám zakázána právním předpisem, ovšem nelze vyloučit, že podle jejich subjektivních hledisek a zdravotního stavu bude noční práce vyloučena v souvislosti s těhotenstvím a mateřstvím lékařem v lékařském posudku (viz výše). Ovšem i bez tohoto lékařského posudku platí, že požádá-li v souladu s ust. § 239 odst. 1 zákoníku práce tato zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět a na jinou práci si převést.

Dále se omezení také dotýká výkonu práce přesčas (§ 241 odst. 3 zákoníku práce). Předně je zakázáno zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas jednostranně nařídit, mohou ji konat tedy jen po svém souhlasu.

Zvláštní právní úprava ust. § 240 zákoníku práce se vztahuje i na vysílání na pracovní cestu k výkonu práce mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště, kdy některé skupiny zaměstnanců mohou být na pracovní cestu vysílány jen se jejich souhlasem, a to:

- těhotné zaměstnankyně

- zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let

- osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let,

- zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II - IV.

V této souvislosti upozorňujeme, že ani zde zákon nevyžaduje písemnou formu takového souhlasu; pak za souhlas bude považováno i samotné faktické nastoupení na pracovní cestu.

4. Souvislosti s pracovní dobou

Zákon obecně proklamuje, že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

V praxi je však v některých případech uplatňované další ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce přinášející zvláštní pracovní podmínky pro těhotnou zaměstnankyni, pro zaměstnankyni nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let (nejen pro osamělé), nebo pro zaměstnankyni nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec spadající do některé z uvedených skupin je oprávněn požádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Toto ustanovení zejména využívají rodiče, kteří vyzvedávají děti ze školky a potřebují tedy specifické rozvržení směn s dřívějším počátkem a koncem, rodiče, kteří z důvodu péče o děti nemohou pracovat v noci, jelikož nemají zajištěné hlídání, nebo kteří potřebují pracovat jen některé dny v týdnu, kdy naopak hlídání dětí zajištěné mají.

S mateřstvím a péčí o děti je neodmyslitelně spojené také čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené. Na toto téma se zaměříme v pokračování tohoto článku v následujícím vydání Bulletinu.


 

zpět

Přidat RSS kanál

ZAJIŠŤOVACÍ FOND

Zajišťovací fond Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR = pomoc členům odborového svazu v těžkých životních situacích.


Bulletin

Bulletin OS zdravotnictví a sociální péče ČR je určený funkcionářům i členům odborových organizací. V roce 2017 vychází Bulletin měsíčně a pouze v elektronické verzi.



OS a hotel BONA SERVA nabízejí skvělé ceny ubytování se snídaní v Praze + BONUS pro vás
OS a hotel BONA SERVA nabízejí skvělé ceny ubytování se snídaní v Praze + BONUS pro vás
http://www.bona-serva.cz




Benefitní portál ČMKOS Odbory Plus Výhodnější služby a nákupy odborářům, včetně nových členů, nabízí portál Českomoravské konfederace odborových svazů Odbory Plus www.odboryplus.cz


Kalendář akcí


Osobních ochranných prostředků v práci

Archiv anket > Celkem hlasovalo: 12 lidí