Autor: JUDr. Dominik Brůha, Ph.D
26.03.2015, 13:47 / Aktualizace: 26.03.2015, 14:06
Aktuální informace o odměňování  

Zvýšení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy od 1. 1. 2015

S účinností od 1. 1. 2015 se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, a to na základě novely provedené nařízením vlády č. 204/2014 Sb. Teprve podruhé za dobu 8 let se novela týká valorizace nejnižších úrovní zaručené mzdy. Předtím byly minimální mzdové tarify valorizovány pouze jedenkrát, a to za Rusnokovy úřednické vlády s účinností od 1. 8. 2013 o 500 Kč měsíčně.

Nynější navýšení minimální mzdy, respektive nejnižších úrovní zaručené mzdy, je o něco velkorysejší, a sice od 1. 1. 2015 se nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin zvyšují o 700 Kč měsíčně takto:

 

Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy        příklady prací ve zdravotnictví

v Kč za hodinu           v Kč za měsíc

1.                            55,00                                       9200                      

2.                            60,70                                      10 200                    sanitář   

3.                            67,00                                      11 200                    ošetřovatel, zubní instrumentářka, dezinfektor

4.                            74,00                                      12 400                    všeob. sestra… aj. pod odborným dohledem

5.                            81,70                                      13 700                    všeob. sestra… aj. bez odborného dohledu

6.                            90,20                                      15 100                    psycholog, biomedicínský inženýr… aj.

7.                            99,60                                      16 700                    lékař, farmaceut, klin. psycholog / logoped

8.                             110,00                                    18 400

 

Z výše uvedených příkladů prací ve zdravotnictví je zřejmé, že tzv. „podlaha“ ceny práce nejfrekventovanější profese ve zdravotnictví, tedy všeobecné sestry bez odborného dohledu, odpovídá částce 13 700 Kč měsíčně; v případě lékaře pak částce 16 700 Kč měsíčně. Tyto nejnižší úrovně zaručené mzdy přirozeně nepředstavují hladinu odměňování v ČR, naopak představují pouze nejnižší možné (ale stále ještě legální) vyjádření ceny práce, pod níž již mzda nemůže být poskytována. Aplikační praxe ovšem ukazuje, že nejnižší úrovně zaručené mzdy se reálně uplatňují nejen v oblasti prací ve stravování, v ostraze apod., ale výjimečně také ve zdravotnictví, a to například u čerstvých absolventů, kteří nastupují jako zdravotničtí pracovníci do svého prvního zaměstnání u poskytovatele zdravotních služeb, kterým je podnikatelský subjekt, ať již lékař OSVČ nebo i někteří poskytovatelé poskytující lůžkovou péči.

Podle zatím posledních oficiálně zveřejněných údajů Ústavu zdravotnických informací a statistiky (viz http://www.uzis.cz/rychle-informace/mzdy-platy-ve-zdravotnictvi-roce-2013) činila v roce 2013 průměrná mzda (tj. včetně všech příplatků, odměn atd.) částku 23 647 Kč měsíčně v případě všeobecných sester a porodních asistentek a 54 863 Kč měsíčně v případě lékařů. Uvedené průměrné údaje potvrzují, že skutečné průměrné výdělky zdravotnických pracovníků jsou spíše násobkem nejnižších úrovní zaručené mzdy; je však třeba vzít v úvahu, že v důsledku velké spotřeby práce přesčas, práce v noci, o sobotách a nedělích atd. zaujímají ze statistického průměrného výdělku značnou část nadtarifní složky mzdy (příplatky), tudíž samotná základní tarifní mzda není u řady zejména středních a nižších zdravotnických pracovníků až tak dramaticky vzdálena nejnižším úrovním zaručené mzdy.

Statistické údaje uvedené v tomto odstavci se týkají pouze zdravotnických pracovníků odměňovaných mzdou, tj. zaměstnanců podnikatelských subjektů (a.s., s.r.o. apod.), nikoli zaměstnanců příspěvkových organizací případně dalších nepodnikatelských subjektů, na které ze zákona dopadá odměňování tzv. tabulkovým platem (těch se týkají další body tohoto příspěvku). Při dlouhodobém statistickém srovnávání vyznívají údaje o průměrných výdělcích ve prospěch zdravotnických pracovníků odměňovaných (tabulkovým) platem; ten v roce 2013 činil v případě všeobecných sester průměrně 28 825 Kč měsíčně, tedy o 5178 Kč měsíčně více než v případě všeobecných sester odměňovaných mzdou. O něco menší rozdíl (3974 Kč) registrujeme i u lékařů (viz http://www.uzis.cz/rychle-informace/mzdy-platy-ve-zdravotnictvi-roce-2013).

Zrušení smluvních platů

Jestliže výše uvedený bod týkající se valorizace minimální mzdy představuje „pouze“ technickou změnu a nebude vyvolávat větší výkladové problémy, pak zrušení smluvních platů představuje naopak zásah do dříve uzavřených smluv o smluvním platu a povinný přechod ze smluvních platů zpět na platové výměry bude zcela jistě přinášet výkladové problémy a dost možná i soudní spory. Dnem 1. 1. 2015 nabývá účinnosti zákon č. 250/2014 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě. Částí 54. uvedeného zákona dochází sice k nenápadné, ovšem podstatné změně, když dnem 1. 1. 2015 se ruší § 122 odst. 2 zákoníku práce, který zní:

Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen „smluvní plat“). Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije přiměřeně § 136.“

Citované ustanovení bylo do zákoníku práce zahrnuto teprve nedávno, a sice v souvislosti s tzv. koncepční novelou provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., která nabyla účinnosti dnem 1. 1. 2012. Tzv. smluvní platy vydržely v zákoníku práce pouhé 2 roky. Plošné zrušení smluvních platů s odstupem pouhých 2 let po jejich zavedení svědčí o provizornosti přijímaných změn, která je ovšem pro pracovní právo příznačná.

Aplikační praxi však nezbývá nic jiného, než se pracovněprávní realitě přizpůsobit a splnit povinnosti vyplývající z nové právní úpravy. Předně, poskytovatelé zdravotních služeb jsou povinni vydat všem zdravotnickým pracovníkům, kteří měli sjednány smluvní platy (bude se týkat zejména lékařů, ale také náměstků nemocnic, vedoucích THP pracovníků apod.), nejpozději 1. 1. 2015 nové platové výměry, neboť původní smlouvy o smluvních platech se nabytím účinnosti zákona č. 250/2014 Sb. automaticky transformují zpět na „obyčejné“ platy určené platovým výměrem podle platových tabulek.

Jedná se o paradoxní situaci, kdy zaměstnanci a zaměstnavateli, kteří si svobodně sjednali smlouvu o smluvním platu, se vnucuje vůle zákonodárce do té míry, že řádně sjednaná a platná smlouva o platu končí ze zákona bez ohledu na to, jaká byla či je vůle smluvních stran, a především aniž strany dostaly alespoň přiměřený časový prostor na novou právní úpravu zareagovat a smlouvu o smluvním platu řádně ukončit (dohodou, výpovědí apod.). Zákonem prosazené řešení je, mírně řečeno, neortodoxní; obvyklé totiž je, že nová právní úprava stanoví alespoň přechodné období (např. 6 měsíců), do kdy mají účastníci možnost své právní poměry přizpůsobit nové právní úpravě; mají tedy dostatek času smlouvy ukončit, změnit či jinak reagovat na novou právní úpravu.

Zákon č. 250/2014 Sb. ovšem žádné přechodné období nestanoví, poskytovatelé zdravotních služeb z tzv. příspěvkové sféry uplatňující smluvní platy musí na zrušení smluvních platů reagovat ihned a již k 1. 1. 2015 vydat zaměstnancům nové platové výměry. Povinnost včasného vydání nových platových výměrů vyplývá z § 136 věta druhá zákoníku práce, který stanoví, že dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Protože podle rušeného § 122 odst. 2 zákoníku práce se měl pro obsah smlouvy o platu používat přiměřeně § 136 zákoníku práce, pak i oznamovací povinnost o změnách ve výši platu vyplývající z tohoto ustanovení je třeba dodržet.

V souvislosti se zrušením smluvních platů je třeba upozornit na výkladový problém přechodného ustanovení obsaženého v čl. LVI části 54. zákona č. 250/2014 Sb., které stanoví:

„Zaměstnanci, který byl ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti tohoto zákona odměňován smluvním platem, se ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona stanoví platový tarif a osobní příplatek, popřípadě příplatek za vedení, zvláštní příplatek a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, tak, aby jejich úhrn odpovídal dosavadní výši sjednaného smluvního platu; pokud by však takto stanovená výše osobního příplatku, popřípadě příplatku za vedení, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, přesahovala jejich nejvyšší přípustnou výši podle zákona č. 262/2006 Sb., tyto složky platu se sníží na jejich nejvýše přípustnou výši. Platový tarif musí odpovídat zařazení do platové třídy a do platového stupně v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb.“

Citované přechodné ustanovení má, ovšem jen do určité míry, chránit zaměstnance, se kterým byl sjednán smluvní plat, před snížením platu v důsledku přechodu zpět na platový výměr. Protože zdaleka ne každý zdravotnický pracovník, se kterým byl sjednán smluvní plat, splňuje přísné podmínky pro to, aby mu vůbec mohl být přiznán příplatek za vedení, zvláštní příplatek a / nebo příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, tak rozpustit dřívější smluvní plat do úhrnu těchto příplatků bude u řadových lékařů možné spíše jen výjimečně.

U většiny lékařů se smluvním platem bude možné rozpustit dřívější smluvní plat de facto jen do úhrnu platového tarifu a osobního příplatku. Současně, protože většině lékařů bude možné přiznat osobní příplatek jen do 50 % platového tarifu (viz § 131 zákoníku práce), tak nezbývá než uzavřít, že velké části řadových lékařů, kteří měli sjednán smluvní plat, se v důsledku zákona č. 250/2014 Sb. zřejmě sníží plat.

Například lékaři zařazenému ve 14. platové třídě s 10 lety započitatelné praxe je možné přiznat osobní příplatek nejvýše 20 405 Kč, což v úhrnu s jeho platovým tarifem (32 580 Kč) činí celkem 52 985 Kč měsíčně. Je přitom možné, že tentýž lékař měl ale sjednán smluvní plat např. 60 000 Kč měsíčně a v důsledku zrušení smluvních platů se mu ze zákona jeho plat uvedený na platovém výměru reálně sníží. Na druhé straně je třeba připustit, že reálné snížení měsíčního vyjádření tarifního platu bude vyváženo (a možná i překonáno) příplatkovou kompenzací práce přesčas, práci v noci, práce o sobotách a nedělích, ve svátek atd., která byla v éře smluvního platu zahrnuta již ve smluvním platu.

V kontextu druhé části přechodného ustanovení zákona č. 250/2014 Sb. se smluvní plat po 1. 1. 2015 reálně sníží těm zdravotnickým pracovníkům s vysokými smluvními platy, u nichž ani „stropové“ výše osobního příplatku, popřípadě příplatku za vedení, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí v úhrnu s platovým tarifem nedosáhnou původní výše smluvního platu. Přechodné ustanovení stanoví, že v těchto případech se příplatky sníží na jejich nejvyšší přípustnou výši podle zákoníku práce; jelikož ale není uvedeno, v jakém poměru, tak je zcela na zaměstnavateli, aby rozhodl, který příplatek a jak sníží.

Ve vztahu k přechodnému ustanovení zákona č. 250/2014 Sb. je potřeba třeba upozornit i na dostupnou judikaturu týkající se osobních příplatků a omezených možností jejich snižování či odebrání. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 832/2012 představuje osobní příplatek sice nenárokovou složku platu, ovšem tato nenároková složka platu se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou nárokovou (obligatorní) a takto vzniklý nárok na plat (část platu) lze následně zcela nebo zčásti zrušit (odebrat, odejmout), jen došlo-li k takovému zhoršení výsledků pracovní činnosti zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné.

Z uvedeného je patrné, že jednou přiznaný osobní příplatek se stává nárokovou složkou platu a pozdější snížení nebo odnětí osobního příplatku je možné jen velmi omezeně. Jestliže přechodné ustanovení zákona č. 250/2014 Sb. počítá při přechodu ze smluvního platu na platový výměr s automatickým přiznáním osobního příplatku v úrovni až nejvyšší přípustné výše podle zákoníku práce, pak takto vysoce nastavený osobní příplatek má být zaměstnanci přiznán (de facto jednou provždy), aniž by měl zaměstnavatel posuzovat – jinak závazná – kritéria pro jeho přiznání (velmi dobré pracovní výsledky, plnění většího rozsahu pracovních úkolů ve srovnání s ostatními zaměstnanci, status vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka).

Změny ve zvláštním způsobu určení platového tarifu

Další změnou právní úpravy, jakou představuje zrušení smluvních platů, jsou i změny v tzv. zvláštním způsobu určení platového tarifu. I zde došlo v legislativě k opětovnému obratu o 180 stupňů, když po aktuálně přijaté novele nařízení vlády č. 564/2006 Sb. provedené nařízením vlády č. 224/2014 Sb. se právní stav vrací zpět před 1. leden 2011, tedy do doby, kdy zvláštní způsob určení platového tarifu byl připuštěn pouze pro a) zaměstnance zařazené v 1. až 5. platové třídě, b) zaměstnance vykonávající práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti (umělci, trenéři atd.) a konečně pro c) zaměstnance zaměstnavatele, který byl zdravotnickým zařízením a poskytoval zdravotní péči hrazenou z veřejného zdravotního pojištění.

Vláda v roce 2010 byla toho názoru, že pracovní právo se má liberalizovat a určování platu maximálně rozvolnit (určování platového tarifu v rámci rozpětí má umožňovat stanovení platu bez přímé vazby na délku započitatelné praxe), vláda v roce 2014 je názoru opačného.

Pokud jde o zaměstnance poskytovatelů zdravotních služeb (tedy nejen zdravotnické pracovníky), tak – na rozdíl od zaměstnanců v ostatních resortech – pro ně zůstává i po 1. 11. 2014 (nabytí účinnosti nařízení vlády č. 224/2014 Sb.) zvláštní způsob určení platového tarifu zachován, neboť zaměstnanci poskytovatelů zdravotních služeb jsou nadále uvedeni v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Na zaměstnance poskytovatelů zdravotních služeb tak vůbec nedopadá přechodné ustanovení dle čl. II. nařízení vlády č. 224/2014 Sb., které jinak ukládá zaměstnavateli povinnost přehodnotit platové zařazení zaměstnance, a i) určit platový tarif tak, aby odpovídal platovému stupni podle započitatelné praxe (byl-li platový tarif na základě zvláštního určení nižší), nebo ii) určit platový tarif hodnotově nejbližší (byl-li platový tarif v důsledku zvláštního určení vyšší, než by odpovídalo jeho započitatelné praxi).

I když na zaměstnance poskytovatelů zdravotních služeb přechodné ustanovení čl. II nařízení vlády č. 224/2014 Sb. nedopadá, neznamená to, že by se po 1. 11. 2014 a v novém režimu zvláštního způsobu určování platového tarifu nemělo s platovými tarify zdravotnických pracovníků nic dělat. Novinka v podobě změny zvláštního způsobu určování platového tarifu (která v původní úpravě platné do 31. 12. 2010 obsažena nebyla) spočívá v tom, že zvláštní způsob určení platového tarifu lze v případě zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb aplikovat tzv. pouze do plusu. Uvedené pravidlo vyjadřuje nyní § 6 odst. 2 nařízení vlády takto:

Zaměstnavatel, který je poskytovatelem zdravotních služeb, může s předchozím souhlasem zřizovatele sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem způsob určení platového tarifu zaměstnancům zařazeným v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň v příslušné platové třídě. Výše takto určeného platového tarifu musí být určena nejméně ve výši odpovídající platovému tarifu, který by zaměstnanci příslušel při zařazení do platového stupně podle § 4.“

U zaměstnanců poskytovatelů zdravotních služeb tedy zásadně nepřichází úvahu, aby při uplatnění zvláštního způsobu určení platového tarifu byli odměňováni hůře, než jak by jinak odpovídalo jejich platovému zařazení podle standardních pravidel. Otázkou je, do jaké míry bude tento model zvláštního způsobu určování platového tarifu atraktivní pro zaměstnavatele, neboť někteří poskytovatelé zdravotních služeb si dříve oblíbili zvláštní způsob určení platového tarifu také pro jeho druhý pól, a sice odměňování (zejména zaměstnanců s dlouhou délkou započitatelné praxe nad 20 let) pod úrovní, která by jinak odpovídala platovému zařazení podle standardních pravidel.

Další podstatný rozdíl oproti ostatním kategoriím zaměstnanců spočívá v tom, že s účinností od 1. 1. 2015 není u zaměstnanců poskytovatelů zdravotních služeb již omezena možnost využití zvláštního způsobu platového tarifu jen na zaměstnance 6. a vyšší platové třídy, ale tento způsob odměňování může být uplatněn bez rozdílu u všech zdravotnických pracovníků zařazených kdekoli na škále od 1. do nejvyšší 16. platové třídy (viz vynětí slov „zařazeným do šesté a vyšší platové třídy“ v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. ve znění od 1. 1. 2015).     

Pro možnost legálního využití zvláštního způsobu určení platového tarifu však z právní úpravy z roku 2010 byla beze změny převzata podmínka, že tento způsob odměňování může být realizován pouze s předchozím souhlasem zřizovatele, a to na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovením vnitřním předpisem. Zvláštní způsob určení platového tarifu tak zásadně může být uplatňován jen jako hromadné opatření pro celou kategorii zaměstnanců poskytovatelů zdravotních služeb a nikoli jako individuální opatření pro vybrané zaměstnance. Současně je třeba uvést, že případné dřívější souhlasy zřizovatelů z období před rokem 2011 dané zaměstnavatelům podle předchozí právní úpravy jsou z hlediska aktuální právní úpravy nepoužitelné. Hodlá-li poskytovatel zdravotních služeb zvláštní způsob určení platového tarifu začít „po staronovu“ používat, musí si vyžádat nový / aktuální předchozí souhlas svého zřizovatele. 

Nové platové tabulky pro zdravotnické pracovníky

Snad vůbec nejpodstatnější změnou v odměňování zdravotnických pracovníků za posledních několik let je valorizace platových tabulek o 5 %, když zdravotnickým pracovníkům – na rozdíl od ostatních zaměstnanců ve veřejných službách a správě – nemohly být platové tarify zvýšeny již od 1. 11. 2014. Důvodem je skutečnost, že platy zdravotnických pracovníků jsou hrazeny z veřejného zdravotního pojištění, a jejich valorizace v průběhu kalendářního roku je tak prakticky nerealizovatelná.

Bohužel, nařízení vlády č. 564/2006 Sb. ve znění od 1. 11. 2014 a tím spíše od 1. 1. 2015 se stalo menším kvízem, neboť představuje „zlatou éru“ celkem 9 různých a ne příliš přehledných platových tabulek; orientace mezi nimi může být problémem i pro profesionály.

Formulace obsažené v § 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. a správné posouzení, na koho jaká platová tabulka dopadá, nejsou nijak jednoduché, neboť – z hlediska práce ve zdravotnictví – od 1. 1. 2015 musíme rozlišovat mezi:

■ zaměstnanci poskytovatele zdravotních služeb, kteří nejsou uvedeni v § 5 odst. 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.; jedná se o THP, dělníky apod. pracující u poskytovatelů zdravotních služeb – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.,

■ sociálními pracovníky u poskytovatele zdravotních služeb – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. (zcela nová platová tabulka),

■ lékaři krajských hygienických stanic – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. (tzv. úřednická platová tabulka),

■ zdravotnickými pracovníky poskytujícími zdravotní služby ve zdravotnickém zařízení Ministerstva obrany, které není příspěvkovou organizací, v centru letecké záchranné služby Armády České republiky, ve Zdravotnickém zařízení Ministerstva vnitra České republiky a ve Vězeňské službě České republiky – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.,

■ lékaři orgánu sociálního zabezpečení – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 7 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.,

a konečně

■ zdravotnickými pracovníky poskytujícími zdravotní služby u poskytovatele zdravotních služeb a v zařízení sociálních služeb – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., platová tabulka zvýšená od 1. 1. 2015 o 5 %,

■ lékaři, zubními lékaři poskytujícími zdravotní služby u poskytovatele zdravotních služeb lůžkové péče, ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče Vězeňské služby České republiky nebo u poskytovatele zdravotnické záchranné služby – přísluší jim platový tarif podle přílohy č. 8 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., platová tabulka zvýšená od 1. 1. 2015 o 5 %.

Již sám shora uvedený a relativně komplikovaný výčet celkem šesti různých platových tarifů (tabulek) pro zaměstnance pracující ve zdravotnictví, z toho čtyři různé pro zdravotnické pracovníky, je dostatečně výmluvným dokladem toho, že ani v roce 2015 se pracovní právo nezjednodušilo, naopak orientace v něm a jeho správná aplikace je opět o něco složitější.

Tento příspěvek odráží právní stav ke dni 2. 12. 2014, tj. v situaci, kdy je sice již k dispozici návrh nařízení vlády, kterým se s účinností od 1. 1. 2015 mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ale jedná se o stav před hlasováním vlády o tomto návrhu, které je na programu na den 8. 12. 2014.


 

zpět

Přidat RSS kanál

ZAJIŠŤOVACÍ FOND

Zajišťovací fond Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR = pomoc členům odborového svazu v těžkých životních situacích.


Bulletin

Bulletin OS zdravotnictví a sociální péče ČR je určený funkcionářům i členům odborových organizací. V roce 2017 vychází Bulletin měsíčně a pouze v elektronické verzi.



OS a hotel BONA SERVA nabízejí skvělé ceny ubytování se snídaní v Praze + BONUS pro vás
OS a hotel BONA SERVA nabízejí skvělé ceny ubytování se snídaní v Praze + BONUS pro vás
http://www.bona-serva.cz




Benefitní portál ČMKOS Odbory Plus Výhodnější služby a nákupy odborářům, včetně nových členů, nabízí portál Českomoravské konfederace odborových svazů Odbory Plus www.odboryplus.cz


Kalendář akcí


Osobních ochranných prostředků v práci

Archiv anket > Celkem hlasovalo: 12 lidí