GDPR a právo odborů na informace

Dne 25. 5. 2018 vstoupilo v účinnost obecné nařízení Evropského parlamentu a rady (EU) 2016/679, o ochraně osobních údajů, tzv. GDPR, z něhož se mimo jiné dovozuje pravidlo tzv. minimalizace osobních údajů a pravidla zákonnosti jejich zpracování. Podle § 38 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen předkládat u něj působící odborové organizaci zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech. Dále je podle § 61 odst. 5 zákoníku práce zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci s jinými případy skončení pracovního poměru (jedná se o právo odborů znát informace o pracovních poměrech skončených na základě dohody o rozvázání pracovního poměru nebo zrušením ve zkušební době).

Po nabytí účinnosti GDPR byl odborový svaz konfrontován s případy, kdy někteří zaměstnavatelé doslova ze dne na den změnili zaběhnutou praxi a s odkazem na GDPR přestali odborovým organizacím předávat jmenné seznamy zaměstnanců, kteří nově nastoupili do pracovního poměru, případně kteří byli propuštěni.

Uvedení zaměstnavatelé začali nově předávat odborům informace o nástupech a výstupech pouze v anonymizované podobě. Z takto obecné (anonymní) informace se odborová organizace nedozvěděla prakticky nic, respektive dozvěděla se jen to, že k zaměstnavateli nastoupilo do pracovního poměru poměru například pět všeobecných sester a se dvěma lékaři byl pracovní poměr ukončen.

Přitom informace o vzniku pracovního poměru konkrétního zaměstnance, případně o jeho skončení, představují pro činnost odborových organizací informace zásadního významu, neboť vědomost o nástupu konkrétního nového zaměstnance i o jeho odchodu ze zaměstnání (a tím pádem třeba i o ukončení členství v odborové organizaci) jsou základní podmínkou pro výkon práv a povinností odborové organizace.

V té souvislosti je třeba připomenout, že odborová organizace je ze zákona oprávněna a současně povinna plnit roli zástupce všech zaměstnanců (§ 276 zákoníku práce) a vystupovat na ochranu jejich práv a oprávněných zájmů bez ohledu na členství zaměstnance v odborové organizaci. Odborová organizace zastupuje na základě zákoníku práce jednotlivé zaměstnance (včetně těch, kteří nejsou odborově organizováni) například v případě projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1), při šetření pracovního úrazu (§ 105), rovněž kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace za všechny zaměstnance (§ 24 odst. 1).

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům ta odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem.

Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (§ 286 odst. 6).

Pouze včasná informace o nástupu konkrétního zaměstnance (vzniku konkrétního pracovního poměru) tak umožňuje odborové organizaci reálně naplňovat její roli zástupce všech zaměstnanců. Přitom po zástupci odborové organizace nelze spravedlivě požadovat, aby obcházel jednotlivá oddělení a sám na vlastní pěst „pátral“ například po nově příchozí všeobecné sestře, která by se mu měla dobrovolně „přihlásit“.

Z uvedených důvodů podal Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR dva dotazy na příslušné instituce, a sice na Ministerstvo práce a sociálních věcí a na Úřad pro ochranu osobních údajů. Uvedené instituce dospěly k následujícím závěrům:

1. Ministerstvo práce a sociálních věcí, odbor pracovněprávní legislativy, ve svém dopise ze dne 19. 9. 2018, č. j. MPSV-2018/175792-523/1 k dotazu OSZSP ČR sdělilo, že „…pokud jde o obsah informace o vzniku nebo rozvázání pracovního poměru, není pouze uvedení počtu vzniklých nebo rozvázaných pracovních poměrů dostačující, jelikož nedochází k naplnění smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce. Účelem předmětných ustanovení je, aby byla odborová organizace dostatečným způsobem informována o vzniku a rozvázání pracovního poměru konkrétního zaměstnance a mohla dostatečně naplňovat své poslání v ochraně práv a oprávněných zájmů zaměstnanců. Proto by informace podaná zaměstnavatelem měla obsahovat základní identifikační údaje zaměstnance (jméno a příjmení), údaj o jeho pracovním zařazení a údaj o dni vzniku nebo rozvázání pracovního poměru. V kolektivních smlouvách je možné sjednat podrobnosti poskytování informace, například lhůtu pro předložení zprávy odborové organizaci, jakož i další povinnosti zaměstnavatele, např. rozšíření informace i na nově uzavřené dohody, případně na skončení pracovního poměru uplynutím doby, na jakou byl sjednán apod.“

2. obdobně i Úřad pro ochranu osobních údajů k dotazu OSZSP ČR ve svém stanovisku ze dne 12. 12. 2018, č.j. UOOU-08510/18-3 uvedl, že „…Jestliže k naplnění předmětného účelu stanoveného příslušnými ustanoveními zákoníku práce postačuje, aby informace poskytovaná zaměstnavatelem odborové organizaci, která u něj působí, o nově vzniklých pracovních poměrech u tohoto zaměstnavatele a o jiných případech skončení pracovního poměru u něj obsahovala základní identifikační údaje předmětného zaměstnance, jimiž jsou jeho jméno, příjmení, údaj o jeho pracovním zařazení a údaj o dni vzniku nebo rozvázání jeho pracovního poměru, pak tyto osobní údaje tohoto zaměstnance jsou odpovídajícími osobními údaji k naplnění předmětného účelu stanoveného příslušnými ustanoveními zákoníku práce a jejich zpracování je zákonné dle ustanovení článku 6 odst. 1 písm. c) obecného nařízení o ochraně osobních údajů, k jejichž zpracování také dochází dle tohoto ustanovení obecného nařízení o ochraně osobních údajů; tedy bez souhlasu tohoto zaměstnance.“

Z uvedeného je zřejmé, že odborové organizace by se zásadně neměly spokojit s tím, aby jim – se zástupným odkazem na GDPR – byly ze strany zaměstnavatelů poskytovány jen obecné údaje o celkových počtech nově nastoupivších nebo propuštěných zaměstnanců. Pro takovýto přístup nedává zákoník práce ani GDPR žádný podklad. Ačkoli to § 38 odst. 3 ani § 61 odst. 5 zákoníku práce nestanoví výslovně, z povahy věci (i s odkazem na výše uvedená stanoviska gesčních autorit veřejné správy) je zřejmé, že informace předávané odborové organizaci o zaměstnancích, kteří nově nastoupili do pracovního poměru, případně kteří byli propuštěni, musí být konkrétní. To v praxi znamená, že musí být poskytnuta formou jmenného seznamu, z něhož bude patrné, kteří konkrétní zaměstnanci (identifikovaní jménem a příjmením) na které pracoviště (např. úsek, oddělení apod.) nastoupili nebo ze kterého byli propuštění, a kdy (jaký den) se tak stalo.

Podobné články

Aktuality 10. 5. 2022 / 10:57

Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení

Co si mám u doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení představit pod pojmem „pracovní volno v na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den“? Jedná se o 1 den v týdnu, v měsíci, v roce?

Aktuality 12. 2. 2022 / 20:58

Druh práce a pracovní náplň

Naše členka pracuje v účtárně jako „pokladní, finanční referent“. Zaměstnavatel jí nyní chce doplnit další činnost do pracovní náplně.

Aktuality 5. 11. 2021 / 10:14

Indispoziční volno pro státní zaměstnance

Naše vedoucí v rámci služebního úřadu nechce akceptovat dva dny indispozičního volna pro zaměstnance, kteří se nechali očkovat proti COVID-19.

Načíst další
 
Napište nám