Hromadné propouštění

Hromadné propouštění zahrnuje situaci, kdy dochází u zaměstnavatele k ukončení většího počtu pracovních poměrů se zaměstnanci během krátkého časového období. Jelikož se jedná o výjimečný případ, který může mít nejen zásadní dopad na zaměstnance samotné ale i vliv na míru nezaměstnanosti v regionu, ukládá zákon zaměstnavateli v případě hromadného propouštění zvláštní povinnosti. Z tohoto důvodu je na základě zákona stanovena zaměstnavateli nejen širší povinnost součinnosti se zástupci zaměstnanců (pozn.: tam, kde se níže hovoří o odborové organizaci, totéž se vztahuje i na radu zaměstnanců, je-li zřízena), ale také informační povinnosti vůči příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Institut hromadného propouštění je odvozen od doby skončení pracovních poměrů z organizačních důvodů a počtu propouštěných zaměstnanců v poměru k celkovému počtu zaměstnanců. Zákoník práce hromadné propouštění v ust. § 62 definuje jako skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nejméně

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Důvodem ke skončení pracovního poměru a důvodem pro výpověď musí být tzv. organizační důvody uvedené v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Skončí-li za těchto podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Proto je také vhodné v případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru trvat na tom, aby v dohodě byl obsažen důvod skončení pracovněprávního vztahu. Z výše uvedeného je zřejmé, že pracovní poměry zaměstnanců v případě hromadného propouštění končí z organizačních důvodů, ať již výpovědí z pracovního poměru nebo případně také dohodou o rozvázání pracovního poměru. Připomínáme, že zaměstnancům v souvislosti s tím náleží právo na odstupné, o kterém jsme psali v předchozím čísle Bulletinu č. 5-6. 

Ovšem před tím, než zaměstnavatel přikročí k samotnému rozvázání pracovního poměru, musí učinit několik kroků.

V okamžiku, kdy je hromadné propouštění ve fázi „záměru“, je zaměstnavatel povinen o tomto informovat odborovou organizaci. Informace musí být učiněna písemně a včas, nejpozději 30 dnů před podáním výpovědí. Informace musí dále obsahovat popis důvodu hromadného propouštění, údaje o počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni. Zaměstnavatel odborové organizaci sdělí, v jaké době má k hromadnému propouštění dojít, informuje ji o hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, a o právech propuštěných zaměstnanců, zejména o jeho právu na odstupné.

Po této informaci zákon předpokládá společné aktivní projednání záměru hromadného propouštění s odborovou organizací. Předmětem jednání s odborovou organizací je dosažení shody, jak zákoník práce říká, zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Je jisté, že se nejedná o povinnost, která by měla zdržovat zaměstnavatele od dalších kroků, ale projednání s odborovou organizací by mělo přispět k vyšší informovanosti všech zaměstnanců, zejména o tom, co je čeká v následujících měsících a jaké budou důsledky pro všechny zaměstnance, což může zmírnit všeobecný neklid. Současně by mělo napomoci zmírnění následných negativních dopadů.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to v obdobném rozsahu uvedeném výše. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci.

Po ukončení této fáze a splnění informační povinnosti vůči odborové organizaci a krajské pobočce Úřadu práce a projednání s odborovou organizací zaměstnavatel sepíše o svém rozhodnutí a výsledcích první fáze jednání s odborovou organizací písemnou zprávu, kterou opět prokazatelným způsobem odesílá příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Ve zprávě dále uvede celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy bude doručeno také odborové organizaci. Tato písemná zpráva krajské pobočce Úřadu práce má zásadní vliv i na skončení pracovních poměrů, jak bude uvedeno níže. 

Jelikož se uvedená písemná zpráva týká projednání se zástupci zaměstnanců, zákon odborové organizaci výslovně garantuje právo se k písemné zprávě samostatně vyjádřit a toto vyjádření předložit krajské pobočce Úřadu práce.

Dle našeho názoru celý výše uvedený proces nezbavuje zaměstnavatele povinnosti projednat s odborovou organizací konkrétní výpovědi z pracovního poměru a podat informaci o skončení pracovního poměru dohodou u konkrétních zaměstnanců v souladu s ust. § 61 zákoníku práce. Je také nepochybné, že zaměstnavatel musí požádat o předchozí souhlas s výpovědí zaměstnanci, který je členem výboru odborové organizace nebo jeho bývalým členem v období 1 roku od skončení funkčního období.

V souvislosti s hromadným propouštěním musíme zmínit i zvláštní úpravu běhu výpovědní doby v případě výpovědí, která je navázána na písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce. Účelově zákon také proto stanoví zaměstnavateli povinnosti sdělit den doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce také konkrétním zaměstnancům. Podle ust. § 63 zákoníku práce totiž pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce, ledaže sám zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Tato úprava ve svém důsledku znamená, že pokud by zaměstnavatel neplnil řádně své povinnosti a úřadu práce řádně nedoručil písemnou zprávu o svém rozhodnutí a o výsledku projednání s odborovou organizací, neskončily by výpovědní doby a pracovní poměry by trvaly nadále. Výjimkou by bylo výslovné prohlášení zaměstnance, nejlépe v písemné formě, že na tomto důsledku netrvá. Pak by pracovní poměr skončil uplynutím řádné výpovědní doby.

Podobné články

Aktuality 10. 5. 2022 / 10:57

Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení

Co si mám u doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení představit pod pojmem „pracovní volno v na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den“? Jedná se o 1 den v týdnu, v měsíci, v roce?

Aktuality 12. 2. 2022 / 20:58

Druh práce a pracovní náplň

Naše členka pracuje v účtárně jako „pokladní, finanční referent“. Zaměstnavatel jí nyní chce doplnit další činnost do pracovní náplně.

Aktuality 5. 11. 2021 / 10:14

Indispoziční volno pro státní zaměstnance

Naše vedoucí v rámci služebního úřadu nechce akceptovat dva dny indispozičního volna pro zaměstnance, kteří se nechali očkovat proti COVID-19.

Načíst další
 
Napište nám