Mateřská dovolená a rodičovská dovolená

Účelem tohoto článku je seznámit čtenáře se základní právní úpravou čerpání těchto překážek v práci na straně zaměstnance a s jejich základním právním rámcem. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená jsou dva různé instituty, i když jsou v praxi pro zjednodušení označovány společným označením například „mateřská“.

Mateřská dovolená

Mateřská dovolená náleží ženě – zaměstnankyni v souvislosti s porodem a s péčí o narozené dítě. Základní délka mateřské dovolené je 28 týdnů; u vícečetného porodu dvou a více dětí přísluší mateřská dovolená v rozšířeném rozsahu 37 týdnů. Zákon předpokládá, že žena nastupuje na mateřskou dovolenou mezi osmým a šestým týdnem před očekávaným dnem porodu. Mohou nastat situace, kdy nenastane nástup na mateřskou dovolenou v těchto týdnech, ale později, a to zpravidla:

a) vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař – pak jí přísluší mateřská dovolená ode dne, kdy na ni nastoupila, až do uplynutí její základní délky.

b) vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené dobu kratší 6 týdnů proto, že nastoupila vědomě na mateřskou dovolenou později, i když by neměla – přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů (popř. 31 týdnů).

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

Zaměstnankyně, splní-li podmínky zejména doby účasti na nemocenském pojištění, je zabezpečena dávkou z nemocenského pojištění – peněžitou pomocí v mateřství.

Rodičovská dovolená

Naproti tomu rodičovská dovolená je překážkou, která brání zaměstnanci (ženě nebo muži) ve výkonu práce z důvodu prohloubení péče o dítě. Rodičovská dovolená se poskytuje rodiči narozeného dítěte na jeho žádost. Matce dítěte se poskytne po skončení mateřské dovolené a otci dítěte náleží ode dne narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají. Maximální doba čerpání rodičovské dovolené je však omezena dosažením 3 let věku dítěte.

Při rodičovské dovolené zaměstnanec obvykle pobírá tzv. rodičovský příspěvek ze systému státní sociální podpory. Upozorňujeme, že se ale jedná o dva rozdílné instituty a pobírání rodičovského příspěvku není nijak svázáno či omezeno čerpáním rodičovské dovolené a naopak.

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte do péče

Doplňujeme, že právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně/zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo do péče dítě, jehož matka zemřela. Mateřská dovolená se v tomto případě poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. Rodičovská dovolená pak náleží ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů.

Ke shora uvedenému dodáváme, že zákoník práce také upravuje tzv. přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené. Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec /zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část přísluší ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Návrat do zaměstnání

Pokud se žena – zaměstnankyně vrací do zaměstnání hned po ukončení mateřské dovolené (případně muž – zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Nicméně návrat navazující na konec mateřské dovolené není příliš obvyklý, neboť rodič následně zpravidla čerpá navazující rodičovskou dovolenou. Po návratu z rodičovské dovolené musí být zaměstnankyně/zaměstnanec zařazen podle pracovní smlouvy, tedy podle druhu práce a místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Nicméně setkáváme se s případy, kdy i po dosažení věku 3 let ještě chce rodič zůstat doma a pečovat o dítě, ať již z nejrůznějších důvodů, například ze zdravotních důvodů, z důvodu čerpání rodičovského příspěvku až do 4 let věku dítěte. V souvislosti s péčí o dítě po dosažení 3 let věku nenáleží zaměstnankyni/zaměstnanci rodičovská dovolená; zaměstnankyně/zaměstnanec může tuto situaci řešit žádostí o poskytnutí pracovního volna. Zde však záleží na dohodě se zaměstnavatelem, zda zaměstnavatel zaměstnance v souvislosti s péčí o dítě uvolní a pracovní volno poskytne.

Čerpání dovolené za kalendářní rok

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Rodičovská dovolená se totiž – na rozdíl od dovolené mateřské – pro účely rozsahu dovolené jako takové (dříve dovolené na zotavenou) nepovažuje za výkon práce. Z tohoto důvodu se dovolená z důvodu nepřítomnosti zaměstnankyně/zaměstnance v práci z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátí, a to za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Ovšem dovolenou vyčerpanou tak, že bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené (u otce na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) není možné z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit ani dodatečně, proto se dovolená čerpaná v tomto okamžiku poskytuje v nekráceném rozsahu.

Ochrana při skončení pracovního poměru

Je potřebné také dodat, že v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně/zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, jsou do určité míry chráněni před skončením pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tyto doby jsou tzv. ochrannou dobou ve smyslu ust. § 53 zákoníku práce; zaměstnavatel v této době nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, a to z některých důvodů bez výjimky, z některých výpovědních důvodů v omezeném rozsahu (viz § 54 zákoníku práce). Například zaměstnavatel se zaměstnankyní/zaměstnancem v ochranné době nemůže ukončit pracovní poměr pro tzv. nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, ani ze zdravotních důvodů (§ 52 písm. d) a písm. e) zákoníku práce). Ochranná doba způsobuje, že v tomto případě nemůže být platně doručena výpověď. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnavatel také není oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem/zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud by vznikl důvod, pro který zaměstnavatel může skončit pracovní poměr tzv. okamžitým zrušením (tedy pro porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo pro pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců), může těmto zaměstnancům být ukončen pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Musíme doplnit, že zaměstnankyně/zaměstnanec nejsou před skončením pracovního poměru chráněni v době, kdy čerpají „řádnou“ dovolenou bezprostředně navazují na skončení mateřské dovolené (rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) – viz výše. Jelikož se jedná o celkem složitou právní problematiku, je nezbytné souvislosti se skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele a existencí ochranné doby řešit individuálně podle konkrétních okolností, proto v tomto bodě přinášíme jen základní informace a připojujeme příklady praktických situací.

Zaměstnankyně obdrží výpověď pro nadbytečnost z důvodu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v průběhu měsíce prosince. Během měsíce února zjistí, že je těhotná již od poloviny měsíce ledna. Od počátku jejího těhotenství tak běží tzv. ochranná doba. Proto pracovní poměr touto výpovědí prozatím nekončí, neboť ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Ochranná doba trvá i po dobu jejího následného čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Jakmile zaměstnankyně čerpání rodičovské dovolené ukončí, opět začne výpovědní doba běžet a doběhne její zbývající část po ukončení rodičovské dovolené. Případně část výpovědní doby plyne již v době čerpání nekrácené dovolené navazující na skončení mateřské dovolené (viz výše). Jelikož bylo pracovní místo zrušeno, po návratu z rodičovské dovolené po zbývající část výpovědní doby bude dána překážka na straně zaměstnavatele a zaměstnankyni náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnanec pracuje ve zdravotnickém zařízení v Plzni, kde je také sjednáno místo výkonu práce v pracovní smlouvě. V době, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, se zaměstnavatel rozhodne přestěhovat zdravotnické zařízení a přesídlit do Karlových Varů. Zaměstnanci je doručena výpověď pro ust. § 52 písm. b) zákoníku práce (přemístění zaměstnavatele), pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby a zaměstnanci je vyplaceno odstupné. Přemístění zaměstnavatele mimo místo výkonu práce je jedním z důvodu, kdy může být i přes ochrannou dobu výpověď dána – jedná se o výjimku z ochranné doby podle ust. § 54 zákoníku práce.

V případech ostatních způsobů skončení pracovního poměru však tyto skupiny zaměstnanců nejsou nikterak chráněny. Například vypoví-li zaměstnankyně pracovní poměr ze strany zaměstnance a následně zjistí, že je těhotná, ochranná doba nemá na skončení pracovního poměru žádný vliv a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Stejně tak v případě, kdy byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu určitou, se k ochranné době pro účely výpovědi ze strany zaměstnavatele nikterak nepřihlíží. Pracovní poměr skončí kdykoli, i v polovině rodičovské dovolené, jakmile uplyne doba trvání pracovního poměru.

Podobné články

Aktuality 12. 11. 2022 / 21:17

Jednorázový příspěvek na dítě z pohledu daně z příjmu

V současnosti dochází k průběžnému vyplácení jednorázových příspěvků na dítě ve výši 5000 Kč na základě zákona č. 196/2022 Sb., o jednorázovém příspěvku na dítě.

Aktuality 22. 9. 2022 / 13:28

Sjednaný druh práce a jiné úkoly

Pracuji už pět let v sociálních službách jako kuchařka. Vždy jsem pracovala pouze v kuchyni a věnovala jsem se samotnému vaření.

Aktuality 21. 9. 2022 / 13:32

Právo zaměstnance nahlédnout do svého osobního spisu

Zaměstnavatel mi nechce umožnit, abych mohl nahlédnout do svého osobního spisu.

Načíst další
 
Napište nám