Použití nového občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích

V důsledku nahrazení bývalého občanského zákoníku novým občanským zákoníkem (zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník) byla podoba soukromého práva zcela zásadně změněna. Došlo ke zrušení obchodního zákoníku a obchodně právní závazkové vztahy upravuje nově nový občanský zákoník (dále též „NOZ“), právní úpravu obchodních společností upravuje nový zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích). Rovněž byl zrušen zákon o rodině a úprava rodinně právních vztahů je obsažena též v novém občanském zákoníku. Ze soukromoprávních kodexů, kromě NOZ, zůstal zachován jen zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

NOZ mezi soukromoprávní závazkové vztahy řadí pracovní poměr a i další vztahy, při nichž dochází k výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele, ale ustanovení § 2401 NOZ přenechává úpravu výše uvedených vztahů zvláštnímu zákonu, kterým je právě zákoník práce. Zákoník práce pak v ustanovení § 4 stanoví, že pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem, tedy zákoníkem práce, a nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

Zákoník práce v důsledku přijetí NOZ byl změněn zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, který je též nazýván doprovodnou novelou. Kromě terminologických a legislativně technických změn přinesla tato doprovodná novela i věcné změny – některé bývalé úpravy pracovněprávních vztahů byly v zákoníku práce zrušeny a nahrazeny pravidly, která obsahuje nový občanský zákoník.

V této souvislosti ještě upozorňuji, že bez věcných změn zůstal, a to v souvislosti s provedenou novou úpravou soukromoprávních vztahů, zachován zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění původních předpisů.

Zrušen však byl zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, který upravoval převážně postup při zakládání odborových organizací, ale i postup při zakládání organizací zaměstnavatelů.

Lze tedy konstatovat, že úprava obecných soukromoprávních institutů je soustředěna do NOZ, a to jen s jedinou odchylkou, kterou jsou pracovněprávní vztahy upravené zákoníkem práce.

Ustanovení § 4 zákoníku práce stanoví, že pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce. Zákoník práce tak zůstal základním předpisem při právní úpravě vztahů vznikajících při výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele nebo v souvislosti s ní. Na této skutečnosti nemění nic ani to, že občanský zákoník má být při úpravě pracovněprávních vztahů aplikován pouze tehdy, pokud zákoník práce není možné použít. Ale vždy musí být občanský zákoník použit v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

Toto pravidlo stanoví právní základ subsidiární aplikace občanského zákoníku. Pravidla občanského zákoníku pomáhají řešit právní problémy, s kterými se nelze vypořádat jen za použití pravidel obsažených v pracovněprávních předpisech, zejména v zákoníku práce.

K situaci, kdy právní věc nelze posoudit jen podle zákoníku práce, dochází v tom případě, kdy zákoník práce neobsahuje žádnou použitelnou úpravu. Zákonodárce počítal s tím, že není nutné do zákoníku práce vkládat pravidla, když úpravu těchto pravidel obsahuje občanský zákoník a v pracovněprávních vztazích je možné ji subsidiárně (podpůrně) použít.

V pracovněprávních vztazích nemohou být použita všechna pravidla, která obsahuje NOZ. Pokud úpravu problematiky obsahuje zákoník práce, má tato úprava v zákoníku práce přednost a není důvod pomocného použití občanského zákoníku. Z hlediska použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích lze rozlišovat tři situace:

1) Pro řešení je postačující úprava obsažená v zákoníku práce; občanský zákoník se v tomto případě vůbec neuplatní. Jako příklad lze uvést problematiku odpovědnosti za škodu, kterou pro pracovněprávní vztahy upravuje komplexně zákoník práce, takže není potřeba používat občanský zákoník a občanskoprávní úpravu náhrady škody nelze v pracovněprávních vztazích použít.

2) Pro vyřešení určitého právního problému je třeba propojit zvláštní úpravu obsaženou v zákoníku práce s obecnými pravidly, která obsahuje občanský zákoník. Kombinace obecné občanskoprávní a zvláštní pracovněprávní úpravy je pro posuzování právních otázek v pracovněprávních vztazích častá. Správné vyhodnocení předpokládá jak znalost pracovněprávních předpisů, zejména zákoníku práce, tak i nového občanského zákoníku a dále ještě schopnost posoudit povahu a obsah jednotlivých právních norem, jejichž použití připadá v úvahu. Oblast, kde je třeba propojovat obecné občanskoprávní normy se zvláštními pracovněprávními normami, je úprava právních jednání. Obecná pravidla náležitostí právních jednání upravuje občanský zákoník a zákoník práce k nim některá další přidává a zvláštním způsobem upravuje následky vad právních úkonů.

3) Občanský zákoník v pracovněprávních vztazích lze aplikovat v tom případě, kdy zákoník práce určitou oblast neupravuje a přenechává ji zcela k posouzení podle občanského zákoníku. Jako příklad lze uvést institut promlčení. Zákoník práce tomuto institutu věnuje jen jedno ustanovení v § 389, které stanoví, že se nepromlčují práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují. Jinak institut promlčení zákoník práce neupravuje, a proto se promlčení v pracovněprávních vztazích řídí  pravidly obsaženými v novém občanském zákoníku.

K subsidiárnímu (podpůrnému) používání občanského zákoníku docházelo v pracovněprávních vztazích již za bývalého občanského zákoníku. V důsledku přijetí NOZ se na tomto právním stavu nic nezměnilo. Vzhledem ke zvláštnostem pracovněprávních vztahů a jejich charakteristických znaků právní úpravy není možné, aby ve vztazích upravovaných především zákoníkem práce byla používána úplně všechna ustanovení občanského zákoníku. Vzhledem ke skutečnosti, že na základě rozhodnutí Ústavního soudu není možné stanovit výčet ustanovení občanského zákoníku, která mají být v pracovněprávních vztazích používána, muselo se postupovat tak, že se určilo, která ustanovení občanského zákoníku použita být nesmí, a proto se v pracovněprávních vztazích nepoužijí.

Doprovodnou novelou – zákonem č. 303/2013 Sb. – byla pravidla vylučující použití některých ustanovení NOZ stanovena v ustanoveních § 144a a v § 346d zákoníku práce. V pracovněprávních vztazích

1) se zakazuje postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu,

2) zakazuje se použít právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu; to neplatí v případě dohody o srážkách ze mzdy,

3) zástavním právem není možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu,

4) zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu,

5) zaměstnance ani zaměstnavatele není možné zavázat k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele. Právní úprava nemožnosti zavázat zaměstnance nebo zaměstnavatele k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele, zohledňuje a respektuje zvláštní vzájemnou osobní vazbu, která mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích vzniká. Vyloučení aplikace tohoto institutu občanského práva zabraňuje tomu, aby zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rámci základního pracovněprávního vztahu přijal závazek uzavřít smlouvu o právech a povinnostech s jinou osobou,

6) pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, není možné postoupit na jiného. Pracovní smlouvu ani dohodu o práci konané mimo pracovní poměr není možné postoupit,

7) dluh, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, nesmí převzít jiná osoba,

8) zaměstnanci se nemohou zavázat k plnění povinností společně a nerozdílně. Ustanovení, které zakazuje, aby se zaměstnanci zavázali k plnění společně a nerozdílně, garantuje hledisko ochrany zaměstnance v pracovněprávním vztahu. Například v souvislosti s hromadnou odpovědností k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování nesmí být dohodnuto, že budou všichni zaměstnanci, kteří tuto dohodu uzavřeli, plnit dluh společně a nerozdílně. Takový způsob plnění by totiž znamenal, že jsou zaměstnanci – dlužníci povinni plnit dluh jeden za všechny a všichni za jednoho. V pracovněprávních vztazích je i nadále nutné stanovit, jak vysoký dluh připadá na každého zaměstnance, který dohodu uzavřel, a každý zaměstnanec je povinen zaplatit svůj dluh jen za sebe a nikoliv i za jiného spoluzaměstnance,

9) smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to zákoník práce,

10) započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu.

Zákoník práce stanoví v ustanoveních § 144a odst. 3 a § 346e, že pokud se smluvní strany odchýlí od výše uvedených omezení, která uvádím pod 1) až 9), nepřihlíží se k tomu. Závěrem ještě pro úplnost uvádím, že se, podle zákoníku práce, a to jeho ustanovení § 346b a § 346c), dále nepřihlíží k tomu,

a) pokud by zaměstnavatel zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládal peněžní postihy nebo jej od něho požadoval. Toto se ovšem nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů odpovídá,

b) pokud zaměstnavatel přenášel riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

c) pokud zaměstnavatel od zaměstnance v souvislosti s výkonem závislé práce požadoval peněžitou záruku,

d) pokud zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihoval nebo znevýhodňoval proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů,

e) pokud zaměstnanec zaměstnavatele zprostil povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.

Podobné články

Aktuality 10. 5. 2022 / 10:57

Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení

Co si mám u doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení představit pod pojmem „pracovní volno v na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den“? Jedná se o 1 den v týdnu, v měsíci, v roce?

Aktuality 12. 2. 2022 / 20:58

Druh práce a pracovní náplň

Naše členka pracuje v účtárně jako „pokladní, finanční referent“. Zaměstnavatel jí nyní chce doplnit další činnost do pracovní náplně.

Aktuality 5. 11. 2021 / 10:14

Indispoziční volno pro státní zaměstnance

Naše vedoucí v rámci služebního úřadu nechce akceptovat dva dny indispozičního volna pro zaměstnance, kteří se nechali očkovat proti COVID-19.

Načíst další
 
Napište nám