Zaměstnanecké jmenovky ve zdravotnictví a sociálních službách

Dne 25. 5. 2018 vstoupilo v účinnost obecné nařízení Evropského parlamentu a rady (EU) 2016/679, o ochraně osobních údajů, tzv. GDPR, z něhož se mimo jiné dovozuje pravidlo, že zaměstnavatel by měl o zaměstnancích zpracovávat co nejméně osobních údajů, po co možná nejkratší dobu a k osobním údajům by měl mít přístup co nejmenší okruh osob. V kontrastu s principy přísné ochrany zpracování osobních údajů jdou trendy posledních let, kdy sami zaměstnanci své osobní údaje (mnohdy i citlivé) dobrovolně sdílejí v prostředí sociálních sítí, kam píší komentáře a ukládají fotografie nejen své, ale i dalších osob.

Problém jmenovka

V souvislosti s požadavky na ochranu osobních údajů se tak průběžně objevují dotazy, zda zaměstnavatel může po zdravotnickém pracovníkovi nebo například pracovníkovi v sociálních službách požadovat, aby byl při výkonu práce soustavně označen jmenovkou s údaji v rozsahu jméno a příjmení, pracovní zařazení a případně dalších údajů (například fotografie, osobní číslo apod.). V prostředí internetu můžeme na webových stránkách (nejčastěji v rubrice kontakty) u některých poskytovatelů zdravotnických i sociálních služeb vidět fotografie konkrétních zaměstnanců daného zařízení.

Zatímco povinné používání zaměstnaneckých jmenovek je v některých odvětvích služeb již vnímáno jako tradiční, byť často se jedná jen o jmenovku s křestním jménem zaměstnance (například provozovny rychlého občerstvení), jinde představuje povinná jmenovka často nevítaný novátorský přístup zaměstnavatele, se kterým se zaměstnanci nehodlají smířit (například jmenovky u výjezdových posádek zdravotnické záchranné služby, terénní pracovníci v sociálních službách apod.).

„Problém jmenovka“ pak graduje tehdy, pokud zaměstnavatel hrozí vytýkacími dopisy, snížením části mzdy (platu) nebo v krajním případě dokonce rozvázáním pracovního poměru pro nerespektování nařízení zaměstnavatele nosit na předepsaném pracovním oděvu viditelně jmenovku. Vzniká tak otázka, zda odmítnutí pracovního pokynu zaměstnavatele být při výkonu zaměstnání viditelně označen jmenovkou může či nemůže být posuzováno jako porušení pracovních povinností se všemi důsledky, a pokud ano, zda může být i dostatečným důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Co říká Listina a občanský zákoník?

Podle čl. 10 Listiny základních práv a svobod má každý právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. Z běžných zákonů právo na ochranu jména upravuje § 77 a násl. občanského zákoníku, podle kterého má každý člověk právo užívat své jméno v právním styku, stejně jako právo na ochranu jména a na úctu k němu.

Úřad veřejného ochránce práv dovodil, že nošení zaměstnaneckých jmenovek obsahujících osobní údaje zaměstnance (jméno a příjmení) představuje způsob zpracování osobních údajů formou uložení na nosiče informací a opakovaného zveřejňování. Samotná výroba jmenovek je sice jednorázovým úkonem, pravidelné a opakované zveřejňování osobních údajů formou nošení zaměstnaneckých jmenovek obsahujících tyto údaje však naplňuje požadavek systematičnosti dle § 4 písm. e) zákona o ochraně osobních údajů (závěrečná zpráva ze šetření veřejného ochránce práv sp. zn.: 1077/2012/VOP/PN ze dne 15. 10. 2012).

Zdravotnické zákony

Problematiku nošení jmenovek zvláštní zákony výslovně neupravují, respektive upravují ji jen zcela okrajově, přesto lze dovodit, že se zveřejněním jména zaměstnance při poskytování některých služeb společnost a právní úprava výslovně počítá.

Tak například podle § 28 odst. 3 písm. g) zák. č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, má pacient právo znát jméno, popřípadě jména, a příjmení zdravotnických pracovníků a jiných odborných pracovníků přímo zúčastněných na poskytování zdravotních služeb a osob připravujících se u poskytovatele na výkon zdravotnického povolání, které jsou při poskytování zdravotních služeb přítomny, popřípadě provádějí činnosti, které jsou součástí výuky.

Z uvedené citace je zřejmé, že zaměstnavatel jako poskytovatel zdravotních služeb je povinen zajistit, aby pacient měl faktickou možnost dozvědět se jména všech lékařů, sester, zdravotnických záchranářů, případě dalších zdravotnických pracovníků, jakož i studentů, kteří pacientovi zdravotní služby poskytují (nebo se v případě studentů na poskytování zdravotních služeb teprve připravují). Zprostředkovat pacientovi údaj o jménu a příjmení zdravotnického pracovníka, který mu péči poskytuje, lze ovšem i jiným způsobem, než pouze prostřednictvím povinného nošení zaměstnanecké jmenovky, například pacient může jméno a příjmení zdravotníka zjistit z lékařské zprávy či jiné součásti zdravotnické dokumentace, může se jej na jeho jméno a příjmení sám zeptat (a zdravotník je v takovém případě povinen jej sdělit).

Na rozdíl od resortu zdravotnictví a práva pacienta znát jména zdravotníků, zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, žádným způsobem neupravuje právo klienta (či jeho příbuzných, opatrovníků apod.) znát jména a příjmení pracovníků v sociálních službách přímo zúčastněných na poskytování sociálních služeb klientovi; stejně tak uvedený zákon neřeší ani povinnost zaměstnanců nosit jmenovky. Ani ze standardů sociálních služeb obsažených v příloze č. 2 vyhlášky č. 505/2006 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona o sociálních službách, nevyplývá žádná konkrétní povinnost ve vztahu ke jmenovkám.

Praktické problémy a soudní praxe

Žádné problémy nevznikají v situacích, kdy zaměstnanec na základě pokynu či nařízení zaměstnavatele dá jiným způsobem najevo, že s nošením zaměstnanecké jmenovky souhlasí; svůj projev vůle projeví třeba jen mlčky jednoduše tím, že si jmenovku na pracovní oděv na pokyn zaměstnavatele umístí a začne ji používat. Naproti tomu, pokud zaměstnanec z různých důvodů (které zaměstnavateli ani není povinen blíže vysvětlovat) nošení zaměstnanecké jmenovky odmítne, pak jeho počínání zpravidla nelze kvalifikovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce (dále jen „pracovní kázeň“), a tedy jako důvod pro pracovněprávní sankci v podobě vytýkacího dopisu nebo dokonce výpovědi z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně.

Soudní praxe v minulosti řešila referenční případ, a sice kauzu zaměstnance, který vykonával svou práci (řidiče tramvaje) v neschváleném stejnokroji. Tehdy soud věc posoudil tak, že právní předpisy nestanoví povinnost zaměstnance, aby při práci používal pouze oděv určený zaměstnavatelem [není-li takový pracovní oděv součástí osobních ochranných pracovních prostředků, které je podle § 106 odst. 4 písm. d) zák. práce zaměstnanec povinen používat]. Protože takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád, který jen rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, nemůže zaměstnanec nepoužíváním pracovního oděvu určeného zaměstnavatelem (používáním jiného oděvu) porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Stanoví-li povinnost zaměstnance používat takový oděv „vnitřní předpis“ zaměstnavatele, pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo pracovní smlouva, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nýbrž o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem, jehož nesplňování bez zavinění zaměstnavatele může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zák. práce, nikoli však k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2930/2014 ze dne 25. 6. 2015).

Jestliže jako dostatečný důvod pro dání výpovědi pro porušování „pracovní kázně“ nebyl soudy shledán ani shora uvedený případ výkonu práce v neschváleném stejnokroji (uniformě), tím méně lze za porušování „pracovní kázně“ považovat výkon práce zdravotníka nebo pracovníka v sociálních službách bez zaměstnanecké jmenovky. Na druhé straně v roce 2015 Nejvyšší soud v uvedeném rozhodnutí jasně naznačil, že nenošení předepsaného stejnokroje, a tedy s největší pravděpodobností i nenošení zaměstnanecké jmenovky, může představovat nesplňování požadavku zaměstnavatele pro řádný výkon práce, a tedy legitimní důvod nejen pro vytýkací dopis, ale v krajním případě i pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zák. práce.

Závěry

Nošení zaměstnanecké jmenovky ze strany zdravotníků a pracovníků v sociálních službách lze považovat za komunikační ohleduplnost vůči pacientům a klientům, jejichž identitu zdravotník i pracovník v sociálních službách zpravidla zná.

Přestože žádný obecně závazný právní předpis výslovně neukládá zdravotnickému pracovníkovi ani pracovníkovi v sociálních službách povinnost nosit zaměstnaneckou jmenovku, nelze zaměstnavateli upřít právo stanovit zaměstnancům vnitřním předpisem, pokynem nadřízeného, případně jiným legálním způsobem požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce. Tímto požadavkem může být i požadavek na nošení zaměstnanecké jmenovky jako výraz projevu důvěryhodné a profesionální zdravotní nebo sociální služby (obdobně jako například banky stanoví svým zaměstnancům povinnost dodržovat tzv. „dresscode“ neboli předepsaný způsob oblékání).

Při posuzování eventuálního odmítání povinného používání zaměstnaneckých jmenovek bude hrát roli celá řada zdánlivě podružných faktorů, nejen přesný rozsah údajů na zaměstnanecké jmenovce, ale také to, o jakého zaměstnavatele a o jaký provoz se jedná. Tak například v případě lékaře nebo sestry ve zdravotnickém zařízení lze považovat za legitimní požadavek zaměstnavatele, pokud vyžaduje po těchto zaměstnancích při výkonu práce v prostorách nemocnice nošení vizitky se jménem a příjmením, neboť pacient těmto zaměstnancům do jisté míry svěřuje své zdraví a život, tudíž lze považovat za oprávněný požadavek zaměstnavatele na výkon práce prezentaci jména i příjmení formou zaměstnanecké vizitky.

Naproti tomu, plošný požadavek nošení zaměstnaneckých vizitek ve vztahu například k členům výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby, kteří při práci v terénu přicházejí do styku nejen s pacienty, ale i s řadou třetích osob (kolemjdoucími, svědky dopravních nehod apod.) by již zřejmě vybočoval z mezí legitimního požadavku zaměstnavatele. Pacient má sice právo znát jméno zdravotnického pracovníka, který mu poskytuje zdravotní služby, ovšem naplnění tohoto jeho práva lze realizovat jiným šetrnějším způsobem, například uložením povinností zdravotnickému záchranáři, aby se sám pacientovi představil hned při prvním kontaktu, jakmile bude pacient schopen toto představení vnímat. Obdobně lze, a nejen pro tyto případy, použít označení zaměstnanců služebními čísly s tím, že pacientovi bude dána k dispozici možnost dohledat pod osobním číslem zaměstnance konkrétního ošetřujícího zdravotníka.

Při poměřování práva pacienta(klienta) a jeho příbuzných znát svého ošetřujícího zdravotníka na straně jedné s právem ošetřujícího zdravotníka nebýt veřejně označen svým celým jménem pro všechny třetí osoby (např. kolemjdoucí), by mělo mít přednost právo zaměstnance na ochranu svého jména.

Podobné články

Aktuality 10. 5. 2022 / 10:57

Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení

Co si mám u doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení představit pod pojmem „pracovní volno v na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den“? Jedná se o 1 den v týdnu, v měsíci, v roce?

Aktuality 12. 2. 2022 / 20:58

Druh práce a pracovní náplň

Naše členka pracuje v účtárně jako „pokladní, finanční referent“. Zaměstnavatel jí nyní chce doplnit další činnost do pracovní náplně.

Aktuality 5. 11. 2021 / 10:14

Indispoziční volno pro státní zaměstnance

Naše vedoucí v rámci služebního úřadu nechce akceptovat dva dny indispozičního volna pro zaměstnance, kteří se nechali očkovat proti COVID-19.

Načíst další
 
Napište nám