Dne 30. 9. 2013 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. Uvedený tzv. změnový zákon mění v souvislosti s novým občanským zákoníkem (zákon č. 89/2012 Sb.) celkem 74 zákonů, mezi jinými se od 1. 1. 2014 novelizuje i zákoník práce (dále jen „novela zák. práce 2014“). Bohužel, během necelých 7 let účinnosti stávajícího zákoníku práce půjde již o 40. změnu zákoníku práce!
Tentokrát se však nebude jednat o klasickou věcnou novelu (nemění se nic v pracovní době apod.); jde spíše o novelu přístupu, kdy i do zákoníku práce vstupují některé radikální změny vyvolané novým občanským zákoníkem. Pokusíme se zde stručně shrnout 7 hlavních změn, které novela zákoníku práce 2014 přináší z hlediska praktických dopadů na zaměstnance a jejich zástupce (odbory).
Pojem veřejný pořádek a zásady pracovněprávních vztahů
Nový občanský zákoník přináší jako jeden z nových klíčových termínů pojem „veřejný pořádek,“ ten není nikde v novém občanském zákoníku definován, přitom posouzení souladu či nesouladu s veřejným pořádkem bude z hlediska uplatňování nového občanského zákoníku naprosto zásadní. Například soud bude podle nové právní úpravy přihlížet i bez návrhu – tj. posuzovat jako tzv. absolutní neplatnost – právní jednání, které zjevně narušuje veřejný pořádek. Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku pouze lakonicky uvádí, že „veřejný pořádek prostupuje celé právo a zahrnuje pravidla, na nichž leží právní základy společenského řádu zdejší společnosti.“ Se složitým uchopením pojmu veřejný pořádek (což není totéž, co dobré mravy) se vypořádává po svém novela zák. práce 2014, a to prostřednictvím nového § 1a odst. 2 zákoníku práce, který stanoví:
„Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.“
Z toho plyne, že hned 3 z celkem 5 základních zásad pracovněprávních vztahů vymezených v § 1a zák. práce budou mít charakter veřejného pořádku a s jako takovými bude nutné s nimi zacházet. Je třeba poznamenat, že nový § 1a novely zák. práce 2014 v původním vládním návrhu zákona nebyl a do textu zákona se dostal až v souvislosti s poslaneckým pozměňovacím návrhem (Chvojka, ČSSD). Zdánlivě nepatrné doplnění původního vládního návrhu zákona však bude mít významné dopady na výklad právních jednání. V důsledku toho, že se i široce formulovaná zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dostává o režimu veřejného pořádku, budou považovány za absolutně neplatné všechny smlouvy a další právní jednání, které by tento „parametr“ porušovaly. Tak kupř. za rozpor se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a za absolutně neplatný úkon by mohlo být považováno ujednání v pracovní smlouvě o tom, že mzda je „sjednána“ již s přihlédnutím k práci přesčas v situaci, kdy tatáž pracovní smlouva obsahuje ujednání, že výši mzdy stanovuje zaměstnavatel mzdovým výměrem. Takové ujednání bude podle novely zákoníku práce 2014 kolidovat nejen s § 114 odst. 3 zák. práce, ale i se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, a tím pádem i s veřejným pořádkem.
Pozor na slova „nepřihlíží se“
Novela zákoníku práce 2014 v řadě ustanovení zákoníku práce nahrazuje původní dovětky „je neplatný“ novým obratem „se nepřihlíží.“ Uvedená změna ovšem zdaleka není pouze slovní hříčkou, ale má praktické dopady. Novela zákoníku práce 2014 totiž výrazně zpřísňuje posuzování kvality a především formy právních jednání, neboť na jednání, která nebudou splňovat zákoníkem práce stanovenou formu či obsah, se vůbec nebude přihlížet, tj. jakoby taková jednání vůbec nebyla. Tak kupř. nově i dohoda o pracovní činnosti musí být vypovězena písemně, jinak se k výpovědi (například ústní) nepřihlíží. Pokud by zaměstnanci byla např. dána výpověď z pracovního poměru jen ústně nebo zaslána e-mailem, tak důsledkem nedodržení zákoníkem práce stanovené písemné formy bude nicotnost takového úkonu, tj. jakoby taková výpověď vůbec nebyla.
Výklad pro zaměstnance nejpříznivější
Významné výkladové pravidlo přináší v souvislosti s novelou zák. práce 2014 nový § 18, který stanoví: „Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“ Poprvé tedy bude v pracovněprávní úpravě zakotven princip, že při možnosti různých výkladů se má použít vždy ten pro zaměstnance nejpříznivější. Toto pravidlo právních jednání se v praxi může týkat celé řady situací, například při výkladových sporech o interpretaci plnění příslušejících z kolektivní smlouvy, nároků na dovolenou apod. Může být otázkou, co přesně je třeba považovat za „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“, avšak východiskem by zde mělo být, že při možnosti vícerého výkladu je pro zaměstnance nejpříznivější to, co on sám preferuje.
Změny v kolektivních smlouvách
Novela zákoníku práce 2014 upřesňuje § 23 odst. 1, zejména v tom smyslu, že k ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží. Jinak vyjádřeno, pasáže kolektivní smlouvy, které by ukládaly povinnosti jednotlivým zaměstnancům, je třeba považovat za nicotné, jako kdyby neexistovaly. Obdobně zák. práce vyžaduje pod sankcí nicotnosti písemnou formu kolektivní smlouvy, a to podepsanou smluvními stranami na téže listině, jinak se k takové smlouvě nepřihlíží, tj. opět jakoby taková smlouva vůbec nebyla.
V souvislosti s novým občanským zákoníkem dále dochází novelou zák. práce 2014 k zpřesnění, že kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou, že se není možné domáhat tzv. relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy a že kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu. Tyto změny odpovídají specifickému charakteru kolektivní smlouvy a jsou zárukou, že kolektivní vyjednávání nebude znehodnocováno využíváním či spíše zneužíváním těch pasáží nového občanského zákoníku, které neodpovídají smyslu a účelu kolektivního vyjednávání.
Zpřesnění u vnitřního předpisu
Ve vztahu k § 305 odst. 1 zák. práce novela zpřesňuje limity použití vnitřních předpisů, a sice zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákon. Zakazuje se však, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.
Uvedené zpřesnění je ovšem potřeba chápat tak, že nadále není vyloučeno, aby zaměstnavatel prostřednictvím vnitřního předpisu konkretizoval již existující povinnosti zaměstnance. Nesmí mu však prostřednictvím vnitřního předpisu ukládat žádné nové povinnosti nad rámec zákona. Tak kupř. pokud zákoník práce v § 301 písm. b) a c) stanoví zaměstnancům povinnost využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací a povinnost dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, je v souladu s těmito ustanoveními, pokud zaměstnavatel prostřednictvím svého vnitřního předpisu na úseku cestovních náhrad uloží zaměstnancům povinnost, aby nejpozději do 5 dnů po skončení pracovní cesty vyúčtovali cestovní náhrady a podali písemnou zprávu z pracovní cesty. Obdobně bude pouhou konkretizací již existující právní povinnosti zaměstnance, pokud mu bude zaměstnavatelem vnitřním předpisem uloženo evidovat stanoveným způsobem pracovní dobu, používat v zaměstnání pracovní oděv, ochranné pracovní pomůcky apod.
Vypuštění dohody o srážkách ze mzdy ze zákoníku práce
Ze zákoníku práce se v souvislosti s novelou zákoníku práce 2014 zcela vypouští institut dohody o srážkách ze mzdy a ten bude napříště upraven již jen v občanském zákoníku. Úprava dohody o srážkách ze mzdy bude nově obsažena v § 2045 nového občanského zákoníku a paradoxně tato dohoda nebude vyžadovat písemnou formu, i když v praxi si jinou než písemnou formu lze stěží představit. Zásadní změnou je skutečnost, že dohodu bude možné platně uzavřít jen maximálně do výše nepřesahující polovinu hrubé mzdy nebo platu, respektive odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce a jejich náhrad. Navíc, nově bude potřeba k uzavření dohody – nepůjde-li o srážky k uspokojení práva zaměstnavatele – předchozího souhlasu zaměstnavatele. To se týká bohužel i výživného na nezletilé děti. Zaměstnavatel zásadně nebude povinen souhlasit s prováděním srážek zaměstnancům, proto nelze vyloučit, že přístup zaměstnavatelů k akceptaci provádění srážek může být zdrženlivější a že někteří zaměstnavatelů dokonce úplně odmítnou srážky ze mzdy provádět, dokonce včetně výživného.
Omezení u zástavního práva
Novela zákoníku práce 2014 v zájmu ochrany zaměstnance zakazuje cestou nového § 346d zákoníku práce uplatnit zástavní právo k zajištění dluhu ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout teprve v budoucnu. Současně se výslovně zakazuje zaměstnavateli i zaměstnanci zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu. Zaměstnance ani zaměstnavatele není možné zavázat k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele.