Ruku v ruce s trendy posledních let spočívajícími ve stále větší otevřenosti, globálním šíření (často i velmi citlivých) osobních údajů cestou sociálních sítí apod. dochází i ke změnám v přístupu některých zaměstnavatelů. Ti z různých praktických důvodů stále častěji vyžadují po svých zaměstnancích, aby v zaměstnání byli soustavně označeni jmenovkou s údaji v rozsahu jména a příjmení, eventuálně též pracovního zařazení a dalších údajů (např. fotografie, osobní číslo apod.).
V prostředí internetu můžeme na uvítacích stránkách některých poskytovatelů zdravotnických i sociálních služeb dokonce narazit na sdělení, kterými se zaměstnavatel doslova chlubí, že na základě podnětů od pacientů a osob blízkých byly zavedeny povinné jmenovky pro všechny zaměstnance, z nichž se pacient (klient sociálních služeb) i jeho příbuzní transparentním způsobem dozví jméno a pozici zaměstnance, se kterým v rámci poskytování zdravotnických nebo sociálních služeb přicházejí do styku.
V kontrastu s požadavky na stále větší deanonymizaci osob je striktní důraz na ochranu osobnosti a osobních údajů. Ten je v rovině zakotven primárně v občanském zákoníku a v zákoně o ochraně osobních údajů ovšem prolíná se i ostatními oblastmi práva, když např. stojí za zmínku, že trestní zákoník vyměřuje u základní skutkové podstaty trestného činu neoprávněného nakládání s osobními údaji vyšší trest (odnětí svobody až na tři léta nebo zákaz činnosti) než např. u základní skutkové podstaty trestného činu ohrožení pod vlivem návykové látky (zde odnětí svobody nejvýše na jeden rok, peněžitý trest nebo zákaz činnosti).
Zatímco povinné používání zaměstnaneckých jmenovek je v některých odvětvích služeb již vnímáno jako tradiční, byť často se jedná jen o jmenovku s křestním jménem zaměstnance (provozovny rychlého občerstvení apod.), tak jinde představuje povinná jmenovka často nevítaný novátorský přístup zaměstnavatele, se kterým se zaměstnanci nehodlají smířit (jmenovky u výjezdových posádek zdravotnické záchranné služby, terénní pracovníci v sociálních službách apod.). „Problém jmenovka“ pak graduje tehdy, pokud zaměstnavatel hrozí vytýkacími dopisy, snížením části mzdy (platu) nebo v krajním případě dokonce rozvázáním pracovního poměru pro nerespektování nařízení zaměstnavatele nosit viditelně jmenovku. Vzniká tak otázka, zda odmítnutí pracovního pokynu zaměstnavatele být při výkonu zaměstnání viditelně označen jmenovkou může vůbec být posuzováno jako porušení pracovních povinností se všemi důsledky. A pokud ano, zda může být i dostatečným důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí.
Obecná právní úprava
Ochrana osobnosti a soukromí, včetně jména a příjmení, je hodnotou zakotvenou v Listině základních práv a svobod. Z běžných zákonů právo na ochranu jména upravuje občanský zákoník, podle kterého fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy. (S ochranou jména počítá i nový občanský zákoník, který zakotvuje právo každého člověka užívat své jméno v právním styku, stejně jako právo na ochranu jména a na úctu k němu.) I stručné údaje uváděné na zaměstnackých jmenovkách, tedy jméno a příjmení, mají v kontextu zákona o ochraně osobních údajů povahu osobního údaje, tím spíše, je-li jmenovka umístěna přímo na oděvu zaměstnance jako určitelného subjektu údajů.
Zvláštní úprava
Problematiku nošení jmenovek zvláštní právní předpisy výslovně neupravují, respektive upravují ji jen zcela okrajově a v minimální míře. Ani dostupná rozhodnutí vyšších soudů problematiku zaměstnaneckých jmenovek neřeší. Lze tak pouze zprostředkovaně a jen z některých zvláštních zákonů (podzákonných právních předpisů) nepřímo dovozovat, že se zveřejněním jména zaměstnance při poskytování některých služeb společnost a právní úprava počítá.
Tak např. pokud § 28 odst. 3 písm. g) zák. č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, zakládá právo pacienta znát jméno, popř. jména, a příjmení zdravotnických pracovníků a jiných odborných pracovníků přímo zúčastněných na poskytování zdravotních služeb a osob připravujících se u poskytovatele na výkon zdravotnického povolání, které jsou při poskytování zdravotních služeb přítomny, popř. provádějí činnosti, které jsou součástí výuky; pak z uvedeného zřejmé, že zaměstnavatel (v daném případě poskytovatel zdravotních služeb) je povinen zajistit, aby pacient měl faktickou možnost dozvědět se jména lékařů, sester, příp. dalších zdravotnických pracovníků (včetně studentů); a současně, aby tito byli povinni poskytnout k tomu nezbytnou součinnost. Ani širokým výkladem § 28 odst. 3 písm. g) zák. č. 372/2011 Sb. však nelze dospět k závěru, že by zdravotničtí pracovníci byli povinni nosit ve zdravotnických zařízeních jmenovky; stejně tak jako tato právní povinnost nevyplývá ze zákona ani pro zaměstnance zdravotnické záchranné služby.
Jiná odvětví raději než se jmenovkami pracují se služebními čísly. Tak např. § 29 odst. 2 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, stanoví, že zaměstnanci státu zařazení k výkonu práce v krajské pobočce Úřadu práce a zaměstnanci státu zařazení k výkonu práce v ministerstvu jsou v rámci provádění sociálního šetření a kontroly využívání příspěvku na péči povinni prokázat se služebním průkazem, jež kromě jiných náležitostí obsahuje číslo služebního průkazu, a dále jméno, popřípadě jména, a příjmení zaměstnance. V žádném případě tedy ani v těchto situací nepůjde o zákonem předvídané užívání skutečných zaměstnaneckých jmenovek. Zákon o sociálních službách však žádným způsobem neřeší právo klienta či jeho příbuzných znát jména a příjmení pracovníků v sociálních službách přímo zúčastněných na poskytování služeb klientovi; a neřeší se ani povinnost zaměstnanců nosit jmenovky. Ani ze standardů sociálních služeb obsažených v příloze č. 2 vyhlášky č. 505/2006 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona o sociálních službách, nevyplývá žádná konkrétní povinnost ve vztahu ke jmenovkám.
Praktické problémy
Žádné problémy nevznikají v situacích, kdy zaměstnanec (byť třeba i nerad) na základě pokynu či nařízení zaměstnavatele dá jiným způsobem najevo, že s nošením zaměstnanecké jmenovky souhlasí; svůj projev vůle projeví mlčky jednoduše tím, že si jmenovku na pracovní oděv umístí a začne ji používat. Naproti tomu, pokud zaměstnanec z různých důvodů, které zaměstnavateli ani není povinen blíže vysvětlovat, nošení zaměstnanecké jmenovky výslovně odmítne, pak jeho počínání zpravidla nelze kvalifikovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce ani jako nesplňování požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce; a tedy jako důvod pro pracovněprávní sankci v podobě vytýkacího dopisu nebo dokonce výpovědi z pracovního poměru.
Vedle shora uvedených odkazů na právní úpravu související se zaměstnaneckými jmenovkami ve zdravotnictví a sociálních službách je rozsah pracovních povinností zaměstnance dán již pouze katalogem obecných povinností všech zaměstnanců uvedených v zákoníku práce. S ohledem na Listinu základních práv a svobod, dle které povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích a jen při zachování základních práv a svobod, nelze výkladem ani jiným způsobem dále rozšiřovat právní povinnosti, které zaměstnancům ukládají právní předpisy. To ovšem nevylučuje, aby již existující právní povinnosti zaměstnanců byly pro podmínky zaměstnavatele blíže konkretizovány.
Tak například pokud zákoník práce v § 301 písm. b) a c) stanoví zaměstnancům povinnost využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací a povinnost dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, je v souladu s těmito ustanoveními, pokud zaměstnavatel prostřednictvím svého vnitřního předpisu uloží zaměstnancům povinnost, aby evidovali svou odpracovanou pracovní dobu prostřednictvím docházkového systému zaměstnavatele. Obdobně bude pouhou konkretizací již existující právní povinnosti zaměstnance, pokud mu bude zaměstnavatelem pracovním pokynem nadřízeného, vnitřním předpisem či jiným způsobem uloženo používat v zaměstnání pracovní oděv (uniformu), ochranné pracovní pomůcky, vykazovat určitým způsobem pracovní cesty apod.
Na druhé straně existují okruhy po zaměstnancích požadovaného jednání, které již nejsou pouhou konkretizací existující právní povinnosti, ale které již ze zákonem stanovených povinností zaměstnanců vybočují. Tak např. judikatura Nejvyššího soudu dovodila, že není povinností zaměstnance, a zaměstnavatel tedy není oprávněn uložit zaměstnanci povinnost, podrobit se přezkoušení úrovně kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (NS 21 Cdo 1791/2001).
Závěr
Při eventuálním posuzování odmítání povinného používání zaměstnaneckých jmenovek bude hrát roli řada zdánlivě podružných faktorů, zejména přesný rozsah údajů na zaměstnanecké jmenovce a také to, o jakého zaměstnavatele a o jaký provoz se jedná. Tak například v podmínkách provozovny rychlého občerstvení amerického typu lze považovat za legitimní požadavek zaměstnavatele, pokud vyžaduje po svých zaměstnancích nošení vizitky pouze s křestním jménem na pracovní uniformě zaměstnance, neboť znalost křestního jména je nezbytným předpokladem pro komunikaci se spoluzaměstnanci i zákazníkem.
Naproti tomu, plošný požadavek zaměstnavatele ve zdravotnictví, aby kupř. členové výjezdových skupin zdravotnické záchranné služby, kteří při práci v terénu přicházejí do styku nejen s pacienty, ale i s řadou třetích osob (kolemjdoucími, svědky dopravních nehod apod.) museli povinně nosit zaměstnanecké jmenovky se jménem i příjmením, již zřejmě vybočuje z mezí pracovních povinností, ledaže by se k takové povinnosti zaměstnanec dobrovolně zavázal ujednáním, ať již konkludentním nebo vyjádřeným v pracovní smlouvě či jiné dohodě se zaměstnavatelem.
Pacient má sice právo znát jméno zdravotnického pracovníka, který mu poskytuje zdravotní služby, ovšem naplnění tohoto jeho práva lze realizovat jiným šetrnějším způsobem, např. uložením povinností zdravotnickému pracovníkovi, aby se sám pacientovi představil hned při prvním kontaktu, jakmile bude pacient schopen toto představení vnímat. Obdobně lze, a nejen pro tyto případy, použít označení zaměstnanců služebními čísly s tím, že pacientovi bude dána k dispozici možnost dohledat pod osobním číslem zaměstnance konkrétního ošetřujícího zdravotníka.
Při poměřování práva pacienta (klienta) a jeho příbuzných znát svého ošetřujícího zdravotníka na straně jedné s právem ošetřujícího zdravotníka nebýt veřejně označen svým celým jménem pro všechny třetí osoby, by mělo mít přednost právo zaměstnance na ochranu svého jména. S ohledem na shora uvedené se kloním k závěru, že odmítání nošení zaměstnaneckých jmenovek samo o sobě ve většině případů nebude možno považovat za dostatečný důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí. Jelikož ale případy odmítání nošení zaměstnaneckých jmenovek se v aplikační praxi objevují, nelze vyloučit, že se časem dočkáme i výkladového názoru soudní praxe na dané téma.