Ač se nejedná o žádnou novinku, setkáváme se v dotazech členů odborových organizací s nejasnostmi v chápání pracovní pohotovosti jako čekání na práci mimo pracoviště a dosažitelnosti „na telefonu“. Zákoník práce definuje v souladu s právem EU pracovní dobu od 1. 1. 2007 jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Na rozdíl od takto definované pracovní doby je pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, ale jen na jiném dohodnutém místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.
Pracoviště zaměstnavatele musíme v tomto smyslu vnímat jako všechna pracoviště zaměstnavatele, tedy například areál nemocnice, nikoli jen jako pracoviště konkrétního zaměstnance na oddělení. Takovým jiným místem často bývá bydliště zaměstnance. Pojmovým znakem pracovní pohotovosti dále je čekání na práci podle pracovní smlouvy spadající do sjednaného druhu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
Zaměstnavatel může po zaměstnanci pracovní pohotovost požadovat jen, jestliže se na tom se zaměstnancem dohodne ve smyslu § 95 zákoníku práce. Forma takové dohody o pracovní pohotovosti není zákonem stanovena; může takto být sjednáno ústně či písemnou dohodou, ale postačí i tzv. konkludentní souhlas zaměstnance spočívající ve skutečnosti, že zaměstnanec pracovní pohotovost pro zaměstnavatele vykonává a na zavolání se dostaví na pracoviště k výkonu práce. Tam, kde zaměstnanec bude konat pracovní pohotovost pro zaměstnavatele častěji anebo je zájem na sjednání určitých pravidel pro pracovní pohotovost, lze doporučit, aby taková dohoda o pracovní pohotovosti byla sjednávána v písemné formě. Kromě vyjádření souhlasu s držením pracovní pohotovosti může dohoda obsahovat zejména místo držené pracovní pohotovosti, maximální rozsah pracovní pohotovosti držené v týdnu či v měsíci a dobu oznámení potřeby pracovní pohotovosti v určitém časovém předstihu, případně časovou dosažitelnost zaměstnance, způsob dopravy zaměstnance na pracoviště či výši odměny za pracovní pohotovost.
O držené pracovní pohotovosti mimo pracoviště zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen vést speciální evidenci pracovní pohotovosti v souladu s § 96 odst. 1 písm. b) zákoníku práce s vyznačením jejího začátku a konce.
Za dobu pracovní pohotovosti zaměstnanci přísluší tzv. odměna za pracovní pohotovost podle § 140 zákoníku práce nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Výše odměna za pracovní pohotovost je zákonem určena v minimální hranici a může být navýšena nad zákonné minimum, a to jak u zaměstnanců ve mzdové, tak i platové sféře, proto bývají ujednání o jiné výši odměny za pracovní pohotovost součástí kolektivních smluv nebo dohod o pracovní pohotovosti.
Jestliže je zaměstnanec povolán na pracoviště k výkonu práce, odměna za pracovní pohotovost za dobu výkonu práce nepřísluší, neboť se jedná o pracovní dobu, za níž zaměstnanci náleží mzda nebo plat. Výkon práce v době pracovní pohotovosti na pracovišti obvykle bývá současně výkonem práce přesčas, pokud je výkonem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Za práci přesčas konanou v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci vedle dosaženého platu či mzdy příslušný příplatek za práci přesčas či dohodnuté náhradní volno, a to i v případě vedoucích zaměstnanců pobírajících příplatek za vedené v platové sféře, kteří až na některé výjimky včetně této mají plat stanoven s přihlédnutím k práci přesčas. Stejně tak za výkon práce v době pracovní pohotovosti mohou náležet všechny ostatní příplatky ke mzdě nebo platu, jako je příplatek za práci v noci či v sobotu a v neděli, případně náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek.
Na závěr upozorňujeme na situaci, kdy zaměstnanec drží pracovní pohotovost ve dni, kdy zaměstnanci odpadla směna v důsledku svátku. Zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho plánovanou směnu, nejde do zaměstnání, ale současně je po něm požadována dosažitelnost pro případ mimořádné potřeby výkonu práce podle pracovní smlouvy. Za směnu odpadlou v důsledku svátku se zaměstnanci plat nekrátí, respektive náleží mu náhrada mzdy. Současně ale zaměstnanci v souběhu náleží také odměna za pracovní pohotovost, kterou zaměstnanec v této době drží. Pokud zaměstnanec bude přivolán k výkonu práce v době, kdy měl rozvrženou směnu, nebude se pak jednat o práci přesčas, zaměstnanci však náleží náhradní volno nebo po dohodě příslušný příplatek za sváteční práci.