Praxe – nejen v oblasti zdravotnictví – ukazuje, že zaměstnanci i zaměstnavatelé často tápou v tom, jak správně uplatňovat zákonné principy rozvrhování pracovní doby při práci v turnusu, tj. při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec pracuje tzv. „v krátkém a dlouhém týdnu,“ kdy až na konci určitého vyrovnávacího období (daného násobkem týdnů) dojde k tomu, že různé délky pracovní doby odpracované v jednotlivých týdnech se ve svém souhrnu na konci vyrovnávacího období vyrovnají.
Při správně nastaveném rozpisu směn vypracovaném podle zákoníku práce totiž musí dojít k tomu, že celkový počet všech odpracovaných hodin v daném vyrovnávacím období vydělený počtem týdnů tohoto vyrovnávacího období přesně odpovídá stanovené týdenní pracovní době daného zaměstnance.
Příklad:
Zaměstnanec zařazený v nepřetržitém pracovním režimu pracoval v turnusu „v krátkém a dlouhém týdnu“ po celé 26 týdenní vyrovnávací období dané jeho rozpisem směn. V „krátkém“ týdnu odpracoval 2 až 3 dvanáctihodinové směny, zatímco v „dlouhém“ týdnu odpracoval zpravidla 4 dvanáctihodinové směny. Sečteno a podtrženo, během všech těchto krátkých a dlouhých týdnů odpracoval zaměstnanec za 26 týdnů (zhruba půlrok) celkem 81 dvanáctihodinových směn, tj. vyjádřeno v odpracovaných hodinách 12 x 81 = 972 pracovních hodin. Pokud souhrn všech odpracovaných pracovních hodin vydělíme počtem týdnů (tj. v daném případě číslem 26), zjistíme, že zaměstnanec odpracoval – přepočteno v průměru na týden – prakticky přesně stanovenou týdenní pracovní dobu předpokládanou zákoníkem práce pro nepřetržitý pracovní režim, tj. 37,5 hod. Vyjádřeno čísly: 972 / 26 = 37,38 (po zaokrouhlení 37,5 hod).
Bohužel, při praktické organizaci pracovní doby ve zdravotnických zařízeních, zařízeních zdravotnické záchranné služby i v oblasti sociálních služeb dochází k paradoxním situacím, kdy jsou vedle sebe u zaměstnavatelů vydávány hned dva, ale někdy i tři různé rozpisy (harmonogramy) směn. Tato „rozvrhová schizofrenie“ spočívá obvykle v tom, že v pořadí prvý rozvrh směn (který bývá označován jako „dlouhodobý“) je de facto pouze formálním dokumentem, o kterém se již na začátku vyrovnávacího období ví, že nebude dodržen – tento rozvrh je totiž primárně určen „jen“ k posuzování nároků zaměstnance na náhradu mzdy při dovolené a při překážkách v práci, zejména při posuzování nároku zaměstnance na náhradu mzdy při jeho dočasné pracovní neschopnosti po dobu prvních tří týdnů nemoci (viz § 192 zák. práce). Pro „dlouhodobý“ rozpis je typické, že je vypracován tak, aby ladil se zákonem, tzn. zaměstnanci v něm mají vyznačeno zpravidla jen tolik pracovních hodin, kolik odpovídá příslušnému pracovnímu režimu zaměstnance, a to i když následná realita bývá mnohdy odlišná.
Vedle „dlouhodobého“ harmonogramu směn někdy zaměstnavatelé vydávají paralelní druhý rozpis směn, a sice „měsíční“ – tj. takový, podle kterého se směny v daném kalendářním měsíci skutečně mají vykonávat, tento další harmonogram bývá téměř vždy vydáván na kratší dobu, než je doba zbývající od jeho vydání do konce vyrovnávacího období.
„Zlatým hřebem“ pak výjimečně může být i třetí rozvrh směn, tj. tehdy není-li dodržen ani dlouhodobý, a ani měsíční rozvrh, tak jej v praxi „přebíjejí“ další a další postupně měněné kvazi-rozvrhy, které odrážejí různé prohazování služeb mezi zdravotníky, rušení a napracovávání služeb atd.
Shora popsaná praxe je však nesprávná a ve svém důsledku v rozporu se zákonem. Přestože po posledních novelizacích zákoník práce již umožňuje poměrně slušnou flexibilitu v organizaci a rozvrhování pracovní doby; přesto toto rozvolnění pracovněprávních předpisů naštěstí nedosáhlo takové míry, že by se ze zákoníku práce stal „trhací kalendář“.
Zákon zjevně s existencí několika různých rozvrhů (harmonogramů) směn nepočítá; naopak zákoník práce vychází v § 84 z principu, že ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci je v případě nerovnoměrného rozvrhování pracovní doby vždy uplatňován jen jeden jediný rozpis směn. Tato logika zákoníku práce přitom není nikterak překvapivá, neboť opačný přístup by vedl (a také vede) pouze ke zmatkům a chaosu, které se ve svých důsledcích obracejí proti mzdovým nárokům zaměstnanců i proti výdajům zaměstnavatelů. Není totiž v souladu se zákonem, aby vedle sebe paralelně existovaly pro téhož zaměstnance různé rozvrhy směn; a každý z nich byl používán pro zcela jiné účely. Není dost dobře udržitelné, aby např. „dlouhodobý“ rozvrh se ukázal kontrolním orgánům, jakmile přijdou k zaměstnavateli provést kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, ačkoli fakticky bude pracovní doba v daném kalendářním měsíci zaměstnanci konána podle zcela jiného, tj. později vydaného, rozvrhu. Stejně tak není udržitelné, aby byl fiktivní „dlouhodobý“ rozvrh použit pro posouzení nároku zaměstnance na náhradu mzdy při dovolené nebo při jeho dva týdny trvající chřipce, zatímco pokud půjde zaměstnanec jen na půldenní vyšetření nebo ošetření do zdravotnického zařízení, posuzoval by se jeho eventuální nárok na náhradu mzdy za tuto dobu jen podle skutečného rozpisu platného pro daný měsíc.
Již ze shora naznačených příkladů je zřejmé, že tato salámová metoda ve stylu vždy tahat z klobouku zrovna ten rozvrh směn, který se pro daný účel více hodí, je v příkrém rozporu se základními principy rozvrhování pracovní doby i s principem ochrany zaměstnance prolínající se v podstatě celým zákoníkem práce; a vyjádřené pak konkrétně v základních zásadách pracovněprávních vztahů (§ 1a písm. a) zákoníku práce).
§ 84 zákoníku práce zní: „Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.“
Z uvedené citace lze dovodit zejména toto základní aplikační „šestero“:
1) Rozvrh směn je pro konkrétního zaměstnance zásadně jeden; zákon nepočítá s existencí několika různých rozvrhů vedle sebe používaných pro různé účely.
2) Rozvrh směn musí být vypracován vždy na celé vyrovnávací období, ať už se jedná o vyrovnávací období relativně krátké (např. jen 8 týdnů), nebo se naopak jedná o nejdelší možné vyrovnávací období podle zákona (52 týdnů).
3) Rozvrh směn může být měněn, a to i v průběhu vyrovnávacího období a opakovaně (podle potřeby, např. vždy před koncem čtvrtletí, ale i kalendářního měsíce).
4) Pokud již ke změně rozvrhu v průběhu vyrovnávacího období dojde, musí být tato změna provedena stejným způsobem jako by se vydával úplně nový rozvrh – tzn. i změněný rozvrh musí rozepisovat směny od data účinnosti změněného rozvrhu až do konce vyrovnávacího období; nelze provádět změny rozvrhu vypsáním směn např. jen na příští měsíc, když vyrovnávací období ve skutečnosti končí až za 5 měsíců.
5) Zaměstnanec má právo na seznámení se s rozvrhem směn i s jakoukoli jeho (byť jen dílčí) změnou nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden předem.
6) Zákon dává možnost, aby se zaměstnanec a zaměstnavatel mezi sebou dohodli i na kratší, než dvoutýdenní (resp. v případě konta jednotýdenní) době povinného předchozího seznámení zaměstnance s rozvrhem či jeho změnou.