Pracovní poměr, vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem založený pracovní smlouvou, může skončit několika různými způsoby, které předvídá zákoník práce. Při řešení dotazů našich členů se setkáváme zejména s ukončením pracovního poměru na základě dohody o rozvázání pracovního poměru nebo výpovědí z pracovního poměru. Víme, že v praxi se často tyto pojmy směšují a laická veřejnost hovoří o „dohodě výpovědí“ nebo „výpovědi dohodou“. Takový institut však neexistuje a jedná se o nepochopení a chybné označení úkonu, který vede ke skončení pracovního poměru.
Proto přinášíme základní informace ke skončení pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměr a výpovědí z pracovního poměru.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na ukončení pracovního poměru. Jedná se o souhlasný projev vůle, o právní jednání, které musí být učiněno v písemné formě. Každá smluvní strana obdrží jedno vyhotovení dohody.
Dohoda musí obsahovat sjednaný den, kterým pracovní poměr končí. Na uzavřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru pak nemá vliv těhotenství zaměstnankyně ani dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Pracovní poměr skončí sjednaným dnem i v těchto případech.
Příklad
Zaměstnavatel a zaměstnanec dne 15. 1. 2015 uzavřeli písemnou dohodu o rozvázání pracovního poměru k 31. 1. 2015. Zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v osmihodinových směnách pondělí – pátek v pondělí ráno 26. 1. 2015 dlouhodobě onemocněl, byl uznán dočasně práce neschopným. Od vzniku dočasné pracovní neschopnosti měl zaměstnanec do konce pracovního poměru rozvrženo 5 osmihodinových směn, v sobotu 31. 1. 2015 měl den volna. Za první 3 pracovní dny (celkem 24 hodin – 26., 27. a 28.1.) nenáleží zaměstnanci žádné plnění, jedná se o „neplacenou“ karenční dobu. Za směny připadající na 29. a 30. 1. zaměstnanci náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy v nemoci. I přes dočasnou pracovní neschopnost pracovní poměr k 31. 1. 2015 končí, a tím zaměstnanec ztrácí právo na výplatu náhrady mzdy v nemoci po zbývajících 8 kalendářních dnů nemoci. Od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (tj. 9. 2. 2015) náleží zaměstnanci nemocenské, tj. dávka systému nemocenského pojištění.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru může být uzavřena z jakéhokoli důvodu, i bez uvedení důvodu. Důvod ukončení pracovního poměru dohodou není povinnou náležitostí a není nutné jej v dohodě uvádět. Ale mohou nastat situace, za nichž je uvedení důvodu skončení pracovního poměru praktické:
1) skončení pracovního poměru a právo na odstupné
Zaměstnanci přísluší při rozvázání pracovního poměru dohodou uzavřenou z tzv. organizačních důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce od zaměstnavatele odstupné podle § 67 zákoníku práce. Zaměstnanci přísluší odstupné také při rozvázání pracovního poměru dohodou pro zdravotní nezpůsobilost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Je-li v textu dohody o rozvázání pracovního poměru výslovně uveden důvod jeho skončení, případně přímo deklarováno právo zaměstnance na odstupné, právo zaměstnance je pro případ sporu jednoduše prokazatelné.
2) právo na podporu v nezaměstnanosti
Tento případ je důležitý pro zaměstnance, který bude po skončení pracovního poměru nezaměstnaným, zaeviduje se jako uchazeč o zaměstnání a požádá na pobočce úřadu práce o podporu v nezaměstnanosti. Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.
V případě, že zaměstnanec před zařazením do evidence ukončí zaměstnání sám (výpovědí z pracovního poměru) nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, tedy je po celou podpůrčí dobu krácena na nejnižší sazbu. Toto krácení však neplatí, pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr z vážného důvodu (například z důvodu nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, nebo v některých případech o závislou osobu, docházky dítěte do předškolního zařízení, pro místo výkonu nebo povahu zaměstnání manžela, z důvodu zdravotní nezpůsobilosti apod.).
Ačkoli ani zde není podmínkou, aby byl důvod uveden v dohodě o rozvázání pracovního poměru, je možné uvedení důvodu doporučit. Splněním důvodu se však v každém případě bude zabývat příslušná pobočka úřadu práce.
Jakkoli by dohoda měla být výrazem oboustranné shody na ukončení pracovního poměru, bohužel se častěji, než bychom si přáli, setkáváme s obtížně řešitelnými případy. Zaměstnanec, který se z nejrůznějších důvodů znelíbí nadřízenému, je pozván k řediteli, kde je mu předložena k podpisu dohoda o rozvázání pracovního poměru pod různými bezdůvodnými pohrůžkami šikany na pracovišti, okamžitým vyhozením z pracovního poměru atp. Zaměstnanec pod tlakem vypjaté situace dohodu o rozvázání pracovního poměru na místě podepíše. Jakkoli můžeme takovému kroku zaměstnance v takto náročné situaci lidsky rozumět, v momentně, kdy zaměstnanec vyhledá právní pomoc, aby zvrátil účinky dohody o rozvázání pracovního poměru, namítá, že pracovní poměr ve skutečnosti skončit nechtěl a že byl k podpisu dohody zaměstnavatelem donucen, je již záležitost obtížně řešitelná.
Pokud zaměstnavatel přes námitky zaměstnance trvá na uzavřené dohodě, zaměstnanec musí podat žalobu k soudu a domáhat se neplatnosti dohody rozvázání pracovního poměru soudní cestou. Zde musíme upozornit, že soudy posuzují tvrzenou neplatnost uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru pro zaměstnance velice přísně, neboť v mnoha takových situacích se jednání o skončení pracovního poměru odehrává beze svědků a zaměstnanec se ocitá v důkazní nouzi.
Na závěr je nutno říci, že zájem na skončení pracovního poměru může mít také zaměstnanec, který dohodu o rozvázání pracovního poměru iniciuje. Pokud zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou, ale zaměstnavatel jeho žádosti nevyhoví, nezbývá zaměstnanci nežli přistoupit k vypovězení pracovního poměru s výpovědní dobou.
Výpověď z pracovního poměru
Výpověď je jednostranným právním jednáním vedoucím k ukončení pracovního poměru, které nevyžaduje žádnou aprobaci ze strany druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Jelikož zaměstnance nelze nutit k setrvání v zaměstnání, zaměstnanec může ukončit pracovní poměr jednostranně z jakéhokoli důvodu; důvod nemusí ani ve výpovědi z pracovního poměru uvádět. Naopak zaměstnavatel je v tomto směru omezen a při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí být naplněn některý z výpovědních důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce:
1) organizační důvody (§ 52 písm. a) – c) zákoníku práce)
– ruší-li zaměstnavatel nebo jeho část ( písm. a),
-přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (písm. b),
-nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách (písm. c). Zaměstnanci náleží při skončení pracovního poměru odstupné podle § 67 zákoníku práce.
2) zdravotní důvody (§ 52 písm. d) – e) zákoníku práce)
– nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoci z povolání (písm. d). Zaměstnanci náleží při skončení pracovního poměru odstupné podle § 67 zákoníku práce,
– pozbyl-li zaměstnanec vzhledem k svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost (písm. e).
3) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce. Tento důvod zahrnuje i neuspokojivé pracovní výsledky, avšak zaměstnanec musí být na neuspokojivost svých pracovních výsledků zaměstnavatelem nejprve písemně upozorněn, tj. upozorněn na možnost výpovědi a vyzván k jejich odstranění v přiměřené době (písm. f).
4) porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (písm. f)
– pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin s nepodmíněným trestem odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním s nepodmíněným trestem odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
– porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem,
– závažné porušení pracovních povinností,
– méně závažné soustavné porušování pracovních povinností, pokud byl zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.
5) porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance zdržovat se na místě pobytu a dodržovat stanovené vycházky zvlášť hrubým způsobem (písm. e).
Výpověď z pracovního poměru musí být učiněna písemně a, ačkoli to zákon již výslovně nestanoví, musí být doručena druhé straně. S doručením je také spojen běh výpovědní doby, která je nejméně dvouměsíční a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí obvykle uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele není účelné bránit se jejímu doručení. Odmítnutí převzetí dokumentu doručovaného do vlastních rukou, ať již osobně nebo poštou, má za následek tzv. fikci doručení, odmítnutá výpověď může přesto působit právní účinky, ač zaměstnanec vůbec nemusí znát její znění (viz článek v Bulletinu 7-8/2013).
Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Příslušnou je ta odborová organizace, které je zaměstnanec členem. Jedná-li se o zaměstnance odborově neorganizovaného, projednává zaměstnavatel výpověď s odborovou organizací, která má nejvíce členů – zaměstnanců v pracovním poměru, neurčí-li zaměstnanec jinak.
V případě výpovědi pro člena výboru odborové organizace (orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele) zaměstnavatel musí požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí.
Za předchozí souhlas se pak považuje i nečinnost odborové organizace, kdy odborová organizace písemně neodmítne udělit souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána.
Tato zvýšená ochrana před výpovědí se týká také bývalých členů orgánu odborové organizace (výboru) v době do 1 roku od skončení funkčního období.