S ohledem na roční období se opět stává aktuálním tématem dovolená a její čerpání. Zákoník práce (ustanovení § 211 a násl.) upravuje, kdy zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou a v jakém rozsahu, dále upravuje její čerpání a samozřejmě i důsledky jejího nevyčerpání.
● Je zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnanci dovolenou na druhý den, když pro něj nemá v jeho naplánované směně práci?
Podle ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Toto oznámení se v praxi často projevuje na tiskopisu tzv. dovolence. Prostřednictvím tohoto tiskopisu si zaměstnanec žádá o čerpání dovolené v určitém termínu a zaměstnavatel svým podpisem stvrzuje souhlas a určuje tak dobu čerpání dovolené. Určení doby čerpání dovolené „ze dne na den“ tedy není možné. V této souvislosti chceme upozornit na skutečnost, že pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci v jeho naplánované směně přidělovat práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za kterou náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. Nařízení dovolené na dobu, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci, je zcela jednoznačně účelové.
● Na konci srpna chceme jet s rodinou na dovolenou do Itálie. Tento termínu mám nahlášen i v rozvrhu čerpání dovolených na rok 2017. Mohu již najisto počítat s tím, že v tomto termínu dovolenou dostanu, a tuto dovolenou cestovní kanceláři zaplatit?
Rozvrh čerpání dovolené na příslušný kalendářní rok zpravidla ještě neznamená vlastní určení čerpání dovolené zaměstnavatelem konkrétnímu zaměstnanci. Aby se předešlo případným konfliktům ohledně čerpání dovolené a zaměstnanec si mohl případně koupit i pobyt v zahraničí, doporučujeme, aby zaměstnanec požádal o určení dovolené na plánovaný termín třeba i s několikaměsíčním předstihem. Zaměstnanec pro žádost o určení čerpání dovolené využije tiskopis, který je za tímto účelem u zaměstnavatele používán (tzv. dovolenku), a postupuje způsobem u zaměstnavatele obvyklým. Doporučujeme, aby si zaměstnanec pro sebe pořídil kopii podepsaného tiskopisu.
Dovolili bychom si zde rovněž připomenout povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že zaměstnance odvolal z dovolené zpět k výkonu práce (ustanovení § 217 odst. 3 zákoníku práce). Zrušení dovolené nebo odvolání z dovolené silně zasahuje do poměrů zaměstnance a pro zaměstnance může znamenat i nutnost vynaložit určité náklady navíc. Zákoník práce proto v těchto případech zaměstnance před nepříznivými následky chrání. Jestliže má tedy zaměstnanec předem písemně schválenou/nařízenou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu zrušením dovolené nebo odvoláním z dovolené vznikly (například zaplacenou zálohu cestovní kanceláři, storno poplatky za zrušení zájezdu, pojištění atd.).
● V současném zaměstnání mi končí pracovní poměr ke dni 31. 7. 2017. Stále mi však ještě zbývá 10 dnů dovolené. Co se stane, když si dovolenou nestihnu vyčerpat? Propadne mi nevyčerpaná dovolená, nebo mi ji zaměstnavatel musí proplatit?
Základní pravidlo při čerpání dovolené vychází z ustanovení § 217 zákoníku práce, podle kterého o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, přičemž má při určení dovolené povinnost přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Vzhledem k tomu, že o čerpání dovolené tedy rozhoduje zaměstnavatel, je pravděpodobné, že čerpání dovolené zaměstnanci ještě před skončením jeho pracovního poměru nařídí. Zaměstnanec je pak povinen dovolenou čerpat. Jestliže však zaměstnavatel neurčí vyčerpání zbývající části dovolené do skončení pracovního poměru zaměstnance, tak tato dovolená zaměstnanci v žádném případě „nepropadá“, ale musí mu být poskytnuta náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru.
● Od 1. 8. 2017 nastupuji do nového zaměstnání. V srpnu mám však již dlouho zaplacenou dovolenou, mohu o tuto dovolenou požádat budoucího zaměstnavatele a existuje vůbec nějaká šance, že mi ji zaměstnavatel dá?
Zaměstnanec může ještě před skončením pracovního poměru požádat o převod části nevyčerpané dovolené k novému zaměstnavateli. Toto řešení přichází v úvahu tehdy, jestliže zaměstnanec končí pracovní poměr a bezprostředně navazuje pracovní poměr nový. Pak se oba zaměstnavatelé mohou dohodnout na tom, že k budoucímu zaměstnavateli bude převedena zbývající část dovolené, a zároveň sjednat náhradu mzdy nebo platu za takto převedenou dovolenou. Je třeba upozornit na to, že záleží pouze na vůli obou zúčastněných zaměstnavatelů, zda převod nevyčerpané dovolené umožní, či nikoliv.
Pokud by k výše uvedenému převodu nevyčerpané dovolené k novému zaměstnavateli nedošlo, tak ani v takovém případě tomuto zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby zaměstnanci poskytl dovolenou „dopředu“ již v prvním měsíci trvání pracovního poměru, tedy v době, kdy zaměstnanci ještě ani nevzniklo právo na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že mu na ni právo v průběhu kalendářního roku vznikne. Zaměstnanec tedy může nového zaměstnavatele požádat o určení čerpání dovolené, bude však záležet opět pouze na vůli zaměstnavatele, zda mu bude dovolená určena.
Určení čerpání dovolené „dopředu“ má pro zaměstnance dva důsledky. Zaprvé, pokud by došlo k tomu, že pracovní poměr zaměstnance skončí, aniž by mu nakonec vzniklo právo na dovolenou, je zaměstnanec povinen zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na kterou mu právo nevzniklo (ustanovení § 222 odst. 4 zákoníku práce). Zaměstnavatel je podle ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce oprávněn i bez souhlasu zaměstnance mu srazit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž mu právo nevzniklo. Druhým důsledkem čerpání dovolené „dopředu“ je prodloužení sjednané zkušební doby, a to právě o dobu celodenní dovolené.