Jedním z posledních hitů již více jak dvacet let trvající tzv. zdravotnické reformy, spíše však dalším krokem (nebo nástrojem?) vedoucím k destrukci bývalého systému zdravotní péče, se stalo „odbourávání přesčasů“. Začalo to u lékařů. Na pokrytí pohotovostních služeb se začaly využívat jiné pracovněprávní instituty, zejména dohody o pracovní činnosti (DPČ). Zdůvodněním bylo, že v případě pohotovosti se jedná o jiný druh práce než je druh práce lékaře (sic!).
Po nápadu s lékaři, který v zásadě prošel, přechází managementy nemocnic s uzavíráním dohod i k jiným profesím. Jsou to převážně všeobecné sestry a porodní asistentky. Proč? Někde se jedná o nedostatek personálu; jehož počet však sám management předtím většinou násilně zredukoval. Často je argumentováno nebezpečím překročení relativně přísně hlídaných limitů stanovených zákonem pro rozsah přesčasové práce, a to i přes doplnění zákoníku práce o „další dohodnutou práce přesčas ve zdravotnictví“. Což má logiku: stejná potřeba práce, ale málo personálu. Někde přiznávají, že jen chtějí/musí ušetřit na příplatcích za práci přesčas.
V praxi to znamená, že například se všeobecnou sestrou se uzavře vedle pracovní smlouvy jiná smlouva, DPČ, na druh práce zdravotnické asistentky. Na dobu, kdy by pracovala přesčas, je zařazena a placena jako zdravotnická asistentka, ale dělá práci/vykonává činnosti všeobecné sestry. Další příklad: porodní asistentka by po své směně měla na základě DPČ pod odborným dohledem všeobecné sestry sledovat fyziologické funkce a stav pacientů, zaznamenávat je do dokumentace, pečovat o vyprazdňování, provádět komplexní hygienickou péči, prevenci proleženin, rozdělovat stravu pacientům podle diet a dbát na jejich dodržování, dohlížet na dodržování pitného režimu, zajišťovat aplikaci tepla a chladu, … Přijde vám to normální?!
Zaměstnanci chtějí práci. Potřebují peníze a jestliže se někdo ocitne v dluhové pasti, v tíživé sociální nebo finanční situaci – což v resortech jako je zdravotnictví a sociální služby není zas takový problém, splácí hypotéku, živí celoživotně vzdělávané a přerekvalifikovávané děti i nad 26 let, stará se o své sociálně potřebné příbuzné, kteří mají nárok na příspěvek na péči sotva v I. stupni, ale péči vyžadují 24 hodin 7 dnů v týdnu, pak je mu často jedno, jestli za práci dostane zaplaceno podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti. A tak podle poučky, že kde není žalobce, není soudce, zaměstnavatelé, kteří necítí odpor, uvádějí tato opatření do praxe, někde prý i pod pohrůžkou, že přesčasová práce v řádném pracovním poměru by nebyla proplacena.
Všichni vědí, že ve skutečnosti to je obcházení zákona. A na tom nic nemění ani ekonomické důvody. Zákon, ani zákoník práce (zatím), nezná ekonomické důvody jako důvody umožňující jej nedodržovat, porušovat nebo obcházet. Vzhledem k finanční závislosti zaměstnance na zaměstnavateli tak přichází v úvahu i otázka o svobodně učiněném úkonu ze strany zaměstnance a jeho platnosti.
Není platný právní úkon, který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, ani ten, který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů, není platný ani ten právní úkon, který odporuje dobrým mravům.
Popsaný postup managementů byl už i na jiných stránkách kulantněji označen za postup „za hranicí zákona“. Důvodů pro takový názor je mnoho, některé už byly zveřejněny. Zde ještě některé naznačím další:
– zákoník práce je založen na několika základních zásadách, mezi něž patří i zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance a jeho spravedlivé odměňování;
– zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru;
– dohody“ se jak svým obsahem, tak i účelem příčí zákonu i zájmům pacientů; kdo z nás by se chtěl nechat ošetřovat sestřičkou, která přišla domů nad ránem, poté, co půlku noci „zajišťovala aplikaci tepla a chladu“, jinými slovy větrala, otvírala a zavírala okna, přikrývala pacienty na jiném oddělení? Jak může zaměstnavatel nechat porodní asistentku provádět tak odborné činnosti, jako je sledování stavu plodu v děloze všemi vhodnými klinickými a technickými prostředky, rozpoznávání u matky, plodu nebo novorozence příznaky patologií, jestliže přes noc jako zdravotnická asistentka měla sledovat fyziologické funkce (dýchání, vylučování apod.) a stav pacientů třeba na interním, chirurgickém, onkologickém, urologickém atd. oddělení?
– DPČ je stejně jako pracovní poměr základním pracovněprávním vztahem a zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny – v tomto případě poskytovat zdravotní péči v rozsahu své odborné způsobilosti;
– pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, v dohodě o pracovní činnosti ale musí být uvedeny konkrétní sjednané práce, činnosti;
– práce jiného druhu, než byly sjednány, zaměstnanec zásadně není povinen vykonávat; vymezení druhu práce má vliv na právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci;
– zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin – zákoník práce nerozlišuje mezi pracovní dobou rozvrhovanou na základě pracovní smlouvy a pracovní dobou na základě DPČ (i když tam nemá povinnost ji rozvrhnout v samotné dohodě).
Nelze než doporučit předložené dohody neuzavírat a od podobné praxe upustit. Mohou v této situaci něco dělat odbory? Teoreticky mohou. O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel až po projednání s příslušným odborovým orgánem.