Legislativní rada Českomoravské konfederace odborových svazů se zabývala zajímavým dotazem, zda je možné se v případě pracovních poměrů na dobu určitou odchýlit od § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve prospěch zaměstnance a uzavřít pracovní poměr na dobu určitou více než třikrát, pokud o to zaměstnanec požádá. Dle § 363 zákoníku práce se sice zaměstnavatel nesmí odchýlit od § 39 zákoníku práce, ale podle § 4b odst. 1 zákoníku práce je možné se od tohoto ustanovení odchýlit ve prospěch zaměstnance.
Legislativní rada ČMKOS zaujala stanovisko, že s ohledem na poslední větu v § 4b odst. 1 zákoníku práce a na znění § 363 zákoníku práce je skutečně možné se od § 39 odst. 2 zákoníku práce odchýlit ve prospěch zaměstnance.
Otázkou je, co je možné považovat za „prospěch“ zaměstnance. Podle jednoho z možných přístupů bychom za prospěch mohli považovat vždy to, co za pro sebe prospěšné označí sám zaměstnanec. Pokud by pak sám zaměstnanec prohlásil, že v jeho prospěch je opakovaně uzavírat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení, jednalo by se o odchylku v jeho prospěch.
Naznačený přístup ke kategorii prospěch zaměstnance je ovšem značně rizikový a mohl by v důsledku znamenat relativizaci působení veškerých ochranných norem zákoníku práce. Mohl by pak zaměstnanec prohlásit, že v jeho prospěch je nečerpat přestávku v práci na jídlo a oddech? Nebo pracovat 65 hodin týdně? Nebo nedodržovat odpočinky mezi směnami a v týdnu? Zaměstnankyně by mohla prohlásit, že je v její prospěch nečerpat mateřskou dovolenou, aby mohla co nejdříve po porodu nastoupit zpět do práce a nedošlo k propadu v jejím příjmu.
Podle názoru Legislativní rady je třeba připustit, že prospěch zaměstnance je kategorií do určité míry objektivní. Zákonodárce prostřednictvím kogentních ochranných norem chrání právní postavení zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu a formuluje tak minimální standard jeho práv. Mezi tento minimální standard v současné době patří i omezení pro opakované uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Smyslem této normy je chránit zaměstnance před neomezením řetězením doby určité, tedy bránit jeho „prospěch“.
Proto nelze připustit vyloučení účinku této ochranné normy jen prostřednictvím prohlášení (žádosti) zaměstnance, že narušení minimálního standardu týkajícího se opakování doby určité je v daném konkrétním případě v jeho subjektivní prospěch.
Přípustným odchýlením se od ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce, které by i při nezbytné objektivizaci sledovalo prospěch zaměstnance, by mohlo být například ujednání v kolektivní smlouvě, jímž se zaměstnavatel zaváže, že bude pracovní poměr na dobu určitou se stejným zaměstnancem opakovat nejvýše jednou.
Závěrem je třeba podotknout, že i když je třeba vnímat příčiny úvah o nutných výjimkách z omezení pro sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou nastavených v § 39 odst. 2 zákoníku práce, kdy jde typicky o případy sezónních prací, které nelze vykonávat po dobu celého roku a bylo by proto oboustranně výhodné, aby mohl zaměstnavatel se zaměstnancem opakovaně sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení. Řešení je třeba ovšem hledat v rozumné novelizaci zákoníku práce a nikoli v jeho obcházení.