Jen málokterá pasáž v zákoníku práce vzbuzuje v praxi tak časté sváry, jako ustanovení upravující osobní příplatky coby nenárokovou složku platu. Osobní příplatky podle § 131 zákoníku práce lze poskytovat jen zaměstnancům odměňovaným tzv. tabulkovým platem; ve zdravotnictví se tedy jedná zejména o nemocnice v právní formě příspěvkových organizací (fakultní nemocnice, psychiatrické nemocnice, bývalé okresní nemocnice, které nebyly přeměněny na a.s. či s.r.o.); a obdobně v sociálních službách se jedná o všechny „nekomerční“ zaměstnavatele – poskytovatele sociálních služeb v právní formě příspěvkové organizace (zpravidla se jedná o příspěvkové organizace obcí nebo vyšších územních samosprávních celků).
Právní úprava
Ustanovení § 131 zákoníku práce stanoví podmínky pouze pro přiznávání osobních příplatků, a sice osobní příplatek lze poskytnout:
a) maximálně do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, a to zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci,
b) až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, a to zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, a dále za podmínky, že zaměstnanec vykonává práce zařazené do 10. až 16. platové třídy.
Často se v praxi můžeme setkat s názory, že osobní příplatek lze snižovat (odebírat) i z jiných důvodů, než jen z důvodu, že zaměstnanec již nesplňuje (nebo že hůře splňuje) kritéria, za něž mu byl osobní příplatek původně přiznán. Zejména zaměstnavatelé žijí v přesvědčení, že snižovat (odebírat) osobní příplatky zaměstnancům lze i z důvodu nedostatku finančních prostředků, tedy bez ohledu na skutečnost, jakých pracovních výsledků zaměstnanci dosahují, jak dobře, kvalitně či v jakém rozsahu plní přidělené pracovní úkoly. Výklad podporující možnost snižovat (odebírat) osobní příplatky pro nedostatek finančních prostředků však nemá oporu v zákoně; a tento výklad nepodpořila ani judikatura Nejvyššího soudu (viz níže).
Aniž by totiž § 131 zákoníku práce musel návodně vypočítávat důvody, pro které lze osobní příplatek snížit (odebrat), je z povahy věci zřejmé, že z jiných důvodů, než pro absenci či zhoršení splňování kritérií, pro které může být osobní příplatek podle zákona obecně přiznáván, to být nemůže. Jestliže zaměstnavatel podle § 131 zákoníku práce jednou přiznal zaměstnanci osobní příplatek (například za to, že plní větší rozsah konkrétních pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci), pak zaměstnavatel nemůže takto přiznaný osobní příplatek snížit např. na polovinu „jen proto“, že na vyplácení osobního příplatku v původní výši nemá dostatek finančních prostředků.
Dokud zákoník práce nebude mezi obecnými kritérii pro přiznávání osobních příplatků upravovat i „parametr“ (dostatku) finančních prostředků na straně zaměstnavatele, tak ani snižování (odebírání) osobních příplatků pro nedostatek finančních prostředků (byť objektivně existující) nebude možné, respektive nebude legální.
Osobní příplatek jako tzv. podmíněně nároková složka platu
Zvláštní charakter osobního příplatku, pro nějž je typické, že jeho přiznáním se z původně nenárokové složky platu stává složka nároková, vystihl Nejvyšší soud v precedenčním rozhodnutí NS 21 Cdo 3488/2006 ze dne 20. 12. 2007. V něm mj. dovodil, že pro tzv. nenárokovou složku platu je charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní).
Z uvedeného plyne, že jednou přiznaný osobní příplatek je zaměstnancem nárokovatelný, a jak bude vysvětleno níže, případné pozdější snížení (odebrání) osobního příplatku není zdaleka jednoduchou záležitostí.
Osobní příplatek se nepřiznává ani neodebírá na dobu určitou
Protože osobní příplatek je vyjádřením dlouhodobých (stabilních) kvalit a výsledků práce zaměstnance, nelze jej přiznat na dobu určitou. Judikatura Nejvyššího soudu v rozhodnutí NS 21 Cdo 5447/2007 ze dne 18. 12. 2008 dovodila, že přiznání osobního příplatku k platu zaměstnanci jen na určitou (předem stanovenou) dobu je v rozporu s účelem zákona; ve stanovení doby poskytování osobního příplatku je proto právní úkon [red.: nyní právní jednání] zaměstnavatele neplatný. Přestože uvedený judikát se týká pouze neplatnosti přiznání osobního příplatku, je zřejmé, že osobní příplatek nejenže nelze na dobu určitou přiznat, ale nelze jej na určitou (předem stanovenou) dobu ani snížit či odejmout. I to by totiž nepochybně bylo v rozporu se smyslem a účelem zákona. Bohužel se tak v praxi velmi často děje.
Osobní příplatek nemá být poskytován, snižován ani odebírán plošně
Smyslem a účelem poskytování, ale také snižování i odebírání osobního příplatku, je ocenění zásluhovosti práce a pracovních výsledků konkrétního zaměstnance. Osobní příplatek proto zásadně nemá být poskytován na principu všem stejně ani na principu komu chceme, tomu dáme, komu nechceme, tomu nemůžeme. Nedostatečná úroveň základních tarifních platů a snaha o udržení konkurenceschopnosti na trhu práce vede u některých zaměstnavatelů ve zdravotnictví a sociálních službách k tomu, že relativně nízké platy jsou „dorovnávány“ osobními příplatky, a to i těm zaměstnancům, kteří ve skutečnosti velmi dobrých pracovních výsledků nedosahují, ani neplní větší rozsah pracovních úkolů ve srovnání s ostatními zaměstnanci.
Můžeme se tak setkat se situacemi, že na některých pracovištích mají osobní příplatek přiznán bez výjimky všichni zaměstnanci, a dokonce ani výše osobních příplatků se příliš neliší. Taková praxe je však z hlediska dlouhodobé perspektivy nežádoucí, neboť přiznáním osobního příplatku všem v takřka shodné výši se vytrácí hlavní účel osobních příplatků, kterým je motivace (pobídka) zaměstnance k co nejlepším výsledkům jeho práce. Má-li zaměstnanec osobní příplatek v zásadě jistý, ať se snaží či nikoli, pak se takříkajíc veze se svými schopnějšími kolegy v zaměstnání, kteří jsou takovým stavem pouze demotivováni. Navíc, plošné přiznávání osobních příplatků v širším slova smyslu porušuje zásadu rovnosti v odměňování. Povinností zaměstnavatele totiž je poskytovat stejný plat pouze za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel má tedy přímo právní povinnost výši platu diferencovat (nikoli jen symbolicky, ale fakticky), a to v oblasti odměňování platem právě v osobních příplatcích. Nivelizace osobních příplatků je pro některé vedoucí zaměstnance možná méně pracná a vůči kolektivu podřízených i zdánlivě politicky korektní, ve svých důsledcích jde však o porušování jednoho ze základních principů rovnosti v odměňování. Při nestejné pracovní výkonnosti a nestejných výsledcích práce nelze poskytovat stejnou nebo téměř stejnou výši osobního příplatku.
Za podstatnou chybu je třeba považovat nejen plošné přiznávání osobních příplatků, ale rovněž jejich plošné snižování či odebírání. Četnou chybou bývají případy, kdy zaměstnavatelé díky povinnému nárůstu základních tarifních platů danému příslušným nařízením vlády (č. 564/2006 Sb.) mají tendenci větší výdaj na základní platy rozpočtově kompenzovat plošným snížením osobních příplatků, a to často právě o tolik % či o takové částky, o kolik narostly základní platy. Takovýto přísně technický přístup je v příkrém rozporu se smyslem a účelem individuální zásluhovosti osobního příplatku; ve svých důsledcích lze takový přístup označit za nelegální. Pokud by se zaměstnanec dotčený plošným snížením osobních příplatků domáhal u soudu doplatku svého nároku, pak jestliže by zaměstnavatel neprokázal současně zhoršení výsledků pracovní činnosti zaměstnance co do množství a/nebo kvality, pak by zaměstnanec se svým návrhem na doplatek velmi pravděpodobně uspěl.
Možnost přehodnocení výše osobních příplatků
Za řádné odměňování zaměstnanců odpovídá zaměstnavatel; tomu též přísluší právo a povinnost řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a za účelem řádného odměňování hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky [§ 302 písm. a) zákoníku práce]. Zaměstnavatel má tak zprostředkovaně právo i povinnost pracovní výkonnost a výsledky práce zaměstnanců čas od času (průběžně) vyhodnocovat, aby např. léta neposkytoval osobní příplatky v nezasloužené výši zaměstnancům, které v mezidobí svými pracovními výsledky daleko předčili jiní zaměstnanci. Zaměstnavateli přísluší právo kdykoli přehodnotit výši poskytovaných osobních příplatků i relace mezi jednotlivými zaměstnanci, to vše ve vazbě na dodržení základní zásady spravedlivého odměňování za práci [§ 1a písm. c) zákoníku práce]. Problematika průběžného vyhodnocování pracovní výkonnosti a výsledků práce může být podrobněji upravena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise zaměstnavatele, a to jak co do termínů vyhodnocování, tak co do obsahu hodnocených kritérií. Pokud smlouva nebo vnitřní předpis neobsahují žádnou úpravu, může zaměstnavatel uskutečnit přehodnocení výše osobních příplatků v zásadě kdykoli, tedy například i v průběhu kalendářního měsíce, vícekrát za sebou apod.
Rozhodují pouze a jen výsledky práce
Ani porušování pracovní kázně není samo o sobě důvodem ke snížení (odebrání) osobního příplatku. Není podstatné, jak moc zaměstnanec „zlobí“, ale jakou má pracovní výkonnost a výsledky práce. I pokud by zaměstnanec porušoval pracovní kázeň sebevíce, tak dokud se toto porušování neprojeví přímo ve výsledcích práce, nelze zaměstnanci legálně zasáhnout do přiznaného osobního příplatku.
Soudní praxe řešila zajímavý případ, kdy zaměstnavatel přistoupil k odebrání osobního příplatku zaměstnanci pro jednání, které mělo spočívat v porušování pracovní kázně, konkrétně v tom, že zaměstnanec „musel být pracovníkem pořádající agentury vykázán z prostor, kde probíhala vzdělávací akce“ (na kterou byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem vyslán), že zaměstnanec „svévolně opustil místo, kde vzdělávací akce probíhala“, že „odmítl převzít upravený popis své pracovní činnosti“ a že použil „velmi nevhodná a ve vztahu ke svému zaměstnavateli neloajální vyjádření“… Nejvyšší soud věc posoudil přísně v intencích § 131 zákoníku práce a dospěl k obecnému závěru, který mnohým zaměstnavatelům nedá spát, který je však pro aplikační praxi zásadní, a sice že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné. (rozhodnutí NS 21 Cdo 832/2012 ze dne 27. 2. 2013).
Z uvedené citace tedy vyplývá, že osobní příplatky nemají primárně vazbu na míru dodržování či nedodržování pracovních povinností zaměstnance, ale jsou měřítkem (vyjádřením) pouze pracovní výkonnosti a skutečných výsledků práce. Vše ostatní je podružné. Uvedené precedenční rozhodnutí samozřejmě nevylučuje, aby zaměstnavatel snížil či odebral osobní příplatek i v těch případech, kdy zaměstnavatel pracovní kázeň prokazatelně porušil. Rozhodnutí však deklaruje, že samotné porušení pracovní kázně je pro účely snížení či odebrání osobního příplatku nedostatečné. Aby bylo možné osobní příplatek snížit (odebrat) muselo by se jednat o porušení pracovní kázně „kvalifikované“, tj. takové, které se současně projeví i ve výsledcích práce zaměstnance (zaměstnanec nejenže porušil pracovní kázeň, ale v důsledku porušení se u něj navíc zhoršily pracovní výsledky, např. nesplnil řádně a včas své úkoly, nedokončil vše, co měl apod.).