Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Zaměstnanci v souvislosti s pracovní cestou náleží cestovní náhrady.
Pracovní cesta má několik fází, neboť se skládá zejména z cesty na místo výkonu práce a cesty zpět a pak ze samotného výkonu práce, který je zpravidla cílem této pracovní cesty. V této souvislosti zákonná úprava rozlišuje mezi plněním pracovních úkolů na straně jedné a činnostmi jinými než plnění pracovních úkolů na straně druhé.
● Ve vztahu k tomuto rozlišování je nezbytné zmínit ust. § 210 zákoníku práce, který stanoví, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Toto ustanovení zákona se vztahuje zejména na dobu, kterou zaměstnanec (neřidič) stráví na cestě do místa výkonu práce či zpět dopravou a nekoná práci, tj. slovy zákona neplní pracovní úkoly.
● Pokud tato doba strávená jinak než plněním pracovních úkolů nespadá do doby pracovní – tj. do doby rozvržené směny, nikterak se nezohlední ve vztahu k vykazování doby odpracované; nicméně vždy se započítává do doby trvání pracovní cesty pro účely přiznání cestovních náhrad.
S ohledem na uvedené upřesňujeme, že doba trvání pracovní cesty z pohledu doby výkonu práce a dob postaveným na roveň a z pohledu vykazování odpracované doby se poměřuje k době trvání „normální“ směny zaměstnance, kterou má zaměstnanec na den pracovní cesty rozvrženou; toto se zpravidla nevztahuje se na pružnou pracovní dobu, kterou pro účely tohoto výkladu pomíjíme.
Příklad 1:
Pracovní doba zaměstnance je rozvržená na dobu od 8 do 16.30 hodin, tj. 8 hodinová směna s půlhodinovou přestávkou na jídlo a oddech. Na pracovní cestu zaměstnanec vyjíždí v 7 hodin ráno, v 10 hodin je na místě a účastní se pracovního jednání; jednání trvá do 14 hodin, kdy zaměstnanec vyráží na cestu zpět a cesta končí v 19 hodin. Pak se doba pracovní cesty posoudí následujícím způsobem:
7 – 8 hodin, 15 – 19 hodin = nic (doba rozhodná pro přiznání cestovních náhrad)
10 – 14 hodin = výkon práce
8 – 10 hodin, 14 – 15 hodin = překážka na straně zaměstnavatele, která se považuje za výkon práce. Zaměstnanci se tedy vykáže 8 hodin odpracované doby.
Doplňujeme, že pro účely poskytování cestovních náhrad ale pracovní cesta samozřejmě skutečně trvala 12 hodin.
Příklad 2:
Pracovní doba zaměstnance je rozvržená na dobu od 8 do 16.30 hodin, tj. 8 hodinová směna s půlhodinovou přestávkou na jídlo a oddech. Zaměstnanec lektoruje dvoudenní seminář mimo místo výkonu práce. Dopoledne je v kanceláři na místě výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě a ve 14 hodin odjíždí na pracovní cestu na zmiňovaný seminář. Na místo pracovní cesty dorazí v 17 hodin. Seminář začíná večerní částí od 18.30 do 20.30 hodin a pokračuje druhý den částí od 9 do 14 hodin. V 15 hodin zaměstnanec vyjíždí zpět a cesta končí v 18 hodin. Pak se doba posoudí následujícím způsobem:
První den:
8 – 14 hodin = výkon práce, s výjimkou přestávky na oběd
14 – 16.30 hodin = překážka na straně zaměstnavatele, která se považuje za výkon práce
16.30 – 18.30 hodin = nic (doba rozhodná pro přiznání cestovních náhrad)
18.30 – 20.30 hodin = výkon práce = práce přesčas!!!
Druhý den:
8 – 9 hodin = překážka na straně zaměstnavatele, která se považuje za výkon práce
9 – 14 hodin = výkon práce, s výjimkou přestávky na oběd
14 – 16.30 hodin = překážka na straně zaměstnavatele, která se považuje za výkon práce
16.30 – 18 hodin = nic (doba rozhodná pro přiznání cestovních náhrad)
Vzhledem k četnosti dotazů vztahujících se k problematice vzdělávání zaměstnanců a evidenci jejich pracovní doby ještě zdůrazňujeme, že vše výše uvedené se vztahuje v plném rozsahu i na případy prohlubování kvalifikace zaměstnanců:
Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
Pokud se prohlubování kvalifikace koná v jiném místě, než je sjednané místo výkonu práce zaměstnance, jedná se o pracovní cestu.