V právním řádu se používají dva pojmy, které se zásadně od sebe liší, a to doba a lhůta. Doba je časový úsek, po který trvá určité právo nebo povinnost. Uplynutím doby právo nebo povinnost zanikne. Lhůtou je pak časový úsek vymezený pro uplatnění určitého práva. V pracovním právu je například dobou zkušební doba a lhůtou pak dvouměsíční časový úsek, ve kterém musí být uplatněna neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu, a to buď zaměstnancem či zaměstnavatelem. Obecně pak platí, že pokud se v určitý den nabývá právo nebo vzniká povinnost, dojde k nabytí práva nebo vzniku povinnosti počátkem tohoto dne. Pokud právo nebo povinnost zaniká v určitý den, zanikne koncem tohoto dne.
V novém občanském zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník – dále též „NOZ“) jsou pravidla pro počítání dob a lhůt uvedena v ustanoveních §§ 605 až 608. Toto je tedy obecná úprava. V zákoníku práce je uvedeno zvláštní pravidlo v ustanovení § 333 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Ustanovení § 333 stanoví, že doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva. Zvláštní úpravu má zákoník práce pro počítání běhu výpovědní doby, která je uvedena v ustanovení § 51 odst. 2, podle kterého výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den. Toto pravidlo se týká pouze lhůt a ne dob; doba vždy skončí posledním dnem bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek. Lhůta nebo doba určená v kratším období než den se počítá od okamžiku, kdy začne, do okamžiku, kdy skončí. Polovinou měsíce se pro účely počítání běhu lhůt a dob vždy rozumí patnáct dní a středem měsíce je jeho patnáctý den.
Lhůty, ve kterých je nutné uplatnit určité právo, se dělí na dvě skupiny, a to 1) lhůty promlčecí a 2) lhůty propadné čili prekluzivní. Rozdíl mezi těmito lhůtami spočívá v tom, že pokud není právo vykonáno v propadné (prekluzivní) době pak nenávratně zanikne a soud musí k zániku práva přihlédnout i bez návrhu. Nový občanský zákoník ve svém ustanovení § 654 odst. 1 stanoví, že nebylo-li právo vykonáno ve stanovené lhůtě, zanikne jen v případech stanovených zákonem výslovně. K zániku práva soud přihlédne, i když to dlužník nenamítne.
V pracovněprávních vztazích jsou propadnými (prekluzivními) lhůtami lhůty uvedené v ustanovení § 330 zákoníku práce, který stanoví, že k zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě vykonáno, dochází jen v případech uvedených v ustanoveních:
– § 39 odst. 5 zákoníku práce. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s pravidly stanovenými v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce (tj. pravidla pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou) a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2–4 , mohou účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, tj. jedná se o dvouměsíční lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou,
– § 57 zákoníku práce. Jedná se o to, že pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce (tj. že zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce), zvlášť hrubým způsobem, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl,
– § 58 zákoníku práce. Pro porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl,
– § 59 zákoníku práce. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl,
– § 72 zákoníku práce. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním,
– § 267 odst. 2 zákoníku práce. Právo na náhradu škody na odložených věcech, za které zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci, zanikne, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do patnácti dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl,
– § 268 odst. 3 zákoníku práce. Právo na náhradu škody za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč; jestliže škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele nebo došlo ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci škodu v plné výši. Avšak toto právo zaměstnanci zanikne, když její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do patnácti dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl,
– § 315 zákoníku práce. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit,
– § 339a zákoníku práce. Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z výše uvedených důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné.
Doposud jsme se zabývali otázkou prekluze a nyní svoji pozornost obrátíme na otázku promlčení V důsledku neuplatnění práva do konce promlčecí doby nedochází k zániku práva, ale k jeho významnému oslabení, které spočívá v tom, že po uplynutí promlčecí doby není možné dlužníka, který namítl promlčení, přinutit ke splnění jeho dluhu. Pokud však po uplynutí promlčecí doby bylo plněno, nemůže dlužník požadovat vrácení tohoto plnění, a to vzhledem ke skutečnosti, že promlčený dluh nezanikl. K promlčení soud přihlédne jen v tom případě, pokud dlužník promlčení namítne. Práva uplatnit námitku promlčení se není možné vzdát. Promlčují se všechna práva majetková. Promlčení nepodléhá vlastnické právo nebo právo na výživné. V pracovněprávních vztazích promlčení podléhá právo na mzdu, na náhrady cestovních výdajů a na náhradu škody. Pokud lze právo vymoci u soudu (orgánu veřejné moci), počíná promlčecí lhůta běžet ode dne, kdy mohlo být právo uplatněno poprvé.
Nový občanský zákoník stanoví ve svém ustanovení § 629, že promlčecí lhůta trvá tři roky. Strany si ovšem mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví NOZ, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. Je-li kratší nebo delší lhůta ujednána v neprospěch slabší strany, nepřihlíží se k ujednání.
Podle § 636 NOZ právo na náhradu škody nebo jiné újmy se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Ustanovení § 639 NOZ pak stanoví, že uznal-li dlužník svůj dluh, promlčí se právo za deset let ode dne, kdy k uznání dluhu došlo; určí-li však dlužník v uznání i dobu, do které splní, promlčí se právo za deset let od posledního dne určené doby.
V ustanovení § 641 NOZ je stanoveno, že bylo-li uznání dluhu (popřípadě v rozhodnutí orgánu veřejné moci) rozloženo na jednotlivá dílčí plnění, platí desetiletá promlčecí lhůta i pro tato dílčí plnění a počíná běžet ode dne dospělosti každého dílčího plnění. Dospěje-li nesplněním některého dílčího plnění celý dluh, počne promlčecí lhůta běžet ode dne dospělosti nesplněného dílčího plnění. Bylo-li právo již promlčeno a uznal-li dlužník svůj dluh, nárok se obnoví a počne běžet nová promlčecí doba ode dne, kdy k uznání dluhu došlo. Určí-li však dlužník v uznání i dobu, do které splní, promlčí se právo za deset let od posledního dne určené doby (§ 653 odst. 1 NOZ).