Kratší pracovní úvazek či jiná vhodná úprava pracovní doby představují důležitý nástroj ke slaďování rodinného a pracovního života. Umožňují zaměstnancům uspořádat svůj čas podle potřeb rodiny a zároveň nadále vykonávat zaměstnání. Proto není záhadou, že se ve své praxi často setkáváme právě s dotazy, které se týkají možnosti úpravy pracovní doby. Předkládaný článek přináší odpovědi na některé z nich.
Každý zaměstnanec, který pracuje na „plný úvazek“, může zaměstnavatele požádat o sjednání kratší týdenní pracovní doby či jinou její vhodnou úpravu. Obecně je možné obsah pracovněprávního vztahu změnit jen na základě dohody smluvních stran, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Bude tak záležet na vůli zaměstnavatele, zda na takovou změnu iniciovanou zaměstnancem přistoupí či nikoliv. V některých případech, které budou uvedeny níže, je však zaměstnavatel žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby povinen vyhovět.
● Pracuji v nepřetržitém pracovním režimu a z důvodu péče o malé dítě (7 let) chci požádat zaměstnavatele o změnu rozvržení pracovní doby tak, abych chodila pouze na ranní směny. Je zaměstnavatel povinen mi vyhovět? Hana L., Liberec
Ustanovení § 241 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel je při zařazování zaměstnanců do směn povinen přihlížet i k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. V případě, že zaměstnanec, který patří do některé skupiny zaměstnanců uvedených v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, požádá o úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jeho žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Konkrétně se jedná o tyto skupiny zaměstnanců:
– těhotná zaměstnankyně,
– zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let,
– zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV.
Žádost zaměstnance může směřovat například ke stanovení kratší pracovní doby, k jinému začátku nebo konci směn, k vyloučení noční práce atd. Konkrétní formu žádosti právní předpisy nestanoví. Může se tak jednat o žádost písemnou i ústní. Totéž platí i pro souhlas zaměstnavatele. Z praktického hlediska lze zaměstnanci doporučit písemnou formu s ohledem na pozdější možnost prokázání povolení jiné vhodné úpravy pracovní doby v případě pochybností.
Zaměstnavatel musí žádosti zaměstnance uvedeného v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce vyhovět, ledaže by taková úprava pracovní doby znemožnila, narušila nebo vážně ohrozila řádný provoz zaměstnavatele, tedy budou-li naplněny vážné provozní důvody pro odmítnutí. Nemůže se však jednat o jakékoliv provozní komplikace, ale o skutečně vážné důvody. Zákoník práce vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele blíže nedefinuje. V tom případě je tak třeba vycházet z ustálené judikatury soudů (např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, 21 Cdo 612/2006 či 21 Cdo 1821/2013). Při posouzení vážnosti provozních důvodů je dle Nejvyššího soudu rozhodující především vyhodnocení, jaký (jak významný) zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnankyni či zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracoval) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Za vážné provozní důvody nelze považovat to, že úprava pracovní doby se zaměstnavateli nehodí a poněkud by mu to zkomplikovalo jeho provoz např. zavedením nových opatření.
Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že žádosti zaměstnance brání vážné provozní důvody. Vážnými provozními důvody nemůže být ani obava zaměstnavatele, že, pokud vyhoví žádosti svého zaměstnance o úpravu pracovní doby, bude muset vyhovět i případným žádostem dalších oprávněných zaměstnanců. Jestliže zaměstnavatel odmítne úpravu pracovní doby, musí být připraven zdůvodnit a prokázat, v čem tyto vážné provozní důvody spočívaly.
Pokud tedy zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět zaměstnankyni pečující o sedmileté dítě, která požádala o změnu úpravy pracovní doby tak, aby vykonávala práci pouze v ranních směnách.
● Pracuji jako sestra v nemocnici, je mi 54 let a žiji se starším partnerem (71 let). Moje žádost o zkrácení pracovního úvazku mi byla zaměstnavatelem zamítnuta a bylo mi sděleno: „Prokažte, že dlouhodobě pečujete o osobu ve II. až IV. stupni bezmocnosti, a bude vám pracovní doba upravena.“ Všichni víme, jaké potíže s sebou tento věk přináší, proto mě zajímá, zda tyto podmínky musí můj partner splňovat? Jana K., Praha
Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby zaměstnance uvedeného v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce. V tomto ustanovení je mimo jiné uvedena zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV.
Pokud zaměstnanec nepatří mezi zaměstnance uvedené v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, není zaměstnavatel povinen jeho žádosti o úpravu pracovní doby vyhovět. Skutečnost, že zaměstnankyně žije se starším partnerem, neznamená, že převážně sama dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV. Z toho důvodu nemá vůči ostatním zaměstnancům v oblasti slaďování rodinného a pracovního života s poukazem na ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce výhodnější postavení a zaměstnavatel tak není povinen její žádosti o úpravu pracovní doby vyhovět. Případná úprava pracovní doby tak bude zcela záviset na dohodě zaměstnankyně se zaměstnavatelem.
● Mám u svého zaměstnavatele uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, ve které je uvedeno, že úvazek je 30 hodin týdně. Nyní mi chce zaměstnavatel změnit pracovní dobu na 40 hodin týdně, já s tím však nesouhlasím. Mám k tomu vážné důvody – manžel je pracovně v týdnu pryč, vrací se jen na víkendy a máme 2 malé děti – 5 a 8 let. Může mi zaměstnavatel nařídit změnu pracovní doby? Může mi dát výpověď, když na tuto změnu nepřistoupím? Petra Z., Brno
Obecně lze obsah pracovního poměru změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. V uvedeném případě byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba, kdy zaměstnavatel ve smlouvě se zaměstnancem sjednal menší rozsah týdenní pracovní doby, než jaký činí stanovená týdenní pracovní doba, která je u něj uplatňována. Tato dohoda může být obsahem jak pracovní smlouvy, tak i specifického ujednání sjednaného již za trvání pracovního poměru.
Kratší pracovní dobu sjednanou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 80 zákoníku práce nelze po jejím sjednání bez souhlasu zaměstnance opět rozšířit, zaměstnavatel tedy nemůže jednostranně změnit sjednanou kratší pracovní dobu bez souhlasu zaměstnance. Zároveň nemůže se zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodu, že zaměstnanec na tuto změnu nechce přistoupit, protože výpověď může dát zaměstnanci pouze z důvodů vymezených v ustanovení § 52 zákoníku práce, ve kterých tento konkrétní důvod uveden není.
Shrnutí
Obsah pracovněprávního vztahu lze měnit pouze dohodou smluvních stran a na sjednání kratší pracovní doby či její jinou vhodnou úpravu obecně nemá zaměstnanec právo. Pro zaměstnance uvedené v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce však platí zvláštní úprava, která má přispět k vytvoření podmínek pro soulad pracovního a rodinného života zaměstnanců pečujících o děti či o osoby, které se považují za osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV. Pokud tito zaměstnanci požádají zaměstnavatele o úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jim vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.