S účinností od 1. srpna 2013 došlo prostřednictvím zákona č. 155/2013 Sb. k „mini-novelizaci“ zákoníku práce, a sice ke znovunavrácení výjimek pro tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Tato zdánlivě nenápadná novela pouhého jednoho odstavce v zákoníku práce může a pravděpodobně také bude mít praktické dopady na zaměstnávání ve zdravotnictví a sociálních službách.
Úvodem připomeňme, že nynější právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou je obsažena v § 39 zákoníku práce, když původní pravidlo „dva roky a dost“ platné do 31. 12. 2011 bylo prostřednictvím tzv. koncepční novely zákoníku práce zrušeno a nahrazeno od 1. 1. 2012 novým – a dosti problematickým – pravidlem (v praxi nepřesně označovaným) jako „3×3“ nebo také „třikrát a dost.“ Uvedené základní pravidlo omezující sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou je provedeno v § 39 odst. 2 zákoníku práce a zní takto:
„Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“
Faktem je, že zavedení výše citovaného pravidla „třikrát a dost“ doprovázelo s účinností od 1. 1. 2012 zrušení dřívější výjimky, která umožňovala řetězit pracovní poměr na dobu určitou s týmž zaměstnancem i nad rámec 2 let, a to tehdy, pokud pro to existovaly buď vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo zvláštní povaha práce. Tyto vážné provozní důvody, případně zvláštní povaha práce některých zaměstnanců ovšem musely být blíže vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele a odborové organizace, nebo byly stanoveny vnitřním předpisem u těch zaměstnavatelů, kde nepůsobily odbory. Zrušení dřívějších výjimek pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou vysvětlila lakonicky důvodová zpráva, která uváděla, že dosavadní úprava pracovního poměru na dobu určitou vycházela údajně z řady historicky vytvořených výjimek, které umožňovaly, aby se pracovní poměry řetězily a prodlužovaly. Koncepční novela si (alespoň podle důvodové zprávy) kladla za cíl tyto výjimky zrušit a postavit úpravu pracovního poměru na dobu určitou na zcela nových základech tak, aby nová úprava již eliminovala výjimky pro možná opakování pracovního poměru na dobu určitou.
Pro genezi současných změn právní úpravy a počínání Parlamentu ČR coby zákonodárce můžeme bez větší nadsázky použít známou větu z české filmové a pohádkové klasiky „Odvolávám, co jsem odvolal.“ Těžko lze totiž jinak interpretovat skutečnost, že po pouhých 19 měsících se zpět do zákona vrací tatáž výjimka pro pracovní poměry na dobu určitou, která se ještě před necelými 2 lety jevila jako nepatřičná; a proto byla tehdy zrušena. Toto není kritika samotné výjimky pro pracovní poměry na dobu určitou; ta je naopak podle názoru autora zcela namístě; jde spíše o kritiku příliš častých změn pracovněprávních předpisů přijímaných bohužel bez důkladného zvážení všech dopadů na praxi. Pro běžného „spotřebitele“ zákoníku práce (včetně odborového funkcionáře) je přirozeně jen stěží pochopitelné, jak je možné, že nejprve je bez hlubší analýzy ze zákona vypuštěno jedno z praktických ustanovení, aby se zanedlouho tatáž úprava vracela (de facto jen s kosmetickými změnami) zpět. Takovýto přístup k pracovněprávním předpisům, kdy se aplikační praxe postačí sotva „sžít“ s novou právní úpravou, aby tato byla vzápětí opět opuštěna, nesvědčí zrovna o profesionální přípravě pracovněprávní legislativy, a to ani tehdy, pokud jde o změny v jednom jediném odstavci. Tento trend bohužel není zcela výjimečný; v nedávné minulosti byl například v zákoníku práce v krátké době po sobě a v důsledku neprovázanosti právní úpravy se zdravotnickou legislativou hned několikrát rušen a posléze znovu zaváděn nový pojem „pracovnělékařské služby“ (namísto dřívějšího pojmu závodní preventivní péče); obdobně byl nejdříve zrušen a s odstupem několika let znovuzaveden institut dočasného přidělení zaměstnance atd.
S účinností od 1. 8. 2013 se tak do zákoníku práce znovu vrací zakotvení výjimek pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Tyto výjimky jsou zakotveny konkrétně v § 39 odst. (4) zákoníku práce, který zní takto:
„Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví
a) bližší vymezení těchto důvodů,
b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.“
V oblasti zdravotnických a sociální služeb se již v minulosti do konce roku 2011 výjimky pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou využívaly. Zdravotnictví ani sociální služby samozřejmě nepředstavují klasická sezónní odvětví jako je např. provozování lyžařských vleků, letních koupališť, sezónní práce v zemědělství, dopravě apod., přesto i zde výjimky pro řetězení pracovních poměrů nacházejí své uplatnění. Za tzv. zvláštní povahu práce totiž bývá v písemné dohodě s odbory (nebo při absenci odborové organizace vnitřním předpisem) chápána např. práce vykonávaná při řešení grantových projektů a ostatních výzkumných úkolů ve zdravotnictví, neboť tyto projekty jsou zpravidla časově omezeny a vázány na čerpání finančních prostředků pro daný projekt; přitom personální zabezpečení takových projektů pouze prostřednictvím dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mnohdy nepostačuje. Obdobně se za práci zvláštní povahy v některých případech považovala dokonce i práce lékařů absolventů do úspěšného absolvování atestace. V oblasti lázeňství byla výjimka pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou využívána zejména pro účely zaměstnávání většího počtu personálu během hlavní lázeňské sezóny, což se týkalo nejen sezónní údržby venkovních lázeňských areálů, ale i přímo zdravotnického personálu. S výjimkou v podobě vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, respektive zvláštní povahy práce jsme se mohli setkat jak ve zdravotnictví, tak i v sociálních službách v případech, kdy měly být prodlužovány pracovní poměry na dobu určitou nad rámec dvou (nyní 3) let zaměstnancům přijatým jako zástup za mateřskou a/nebo rodičovskou dovolenou čerpanou jiným zaměstnancem.
Ve srovnání s dřívější právní úpravou výjimek pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou se nynější dikce § 39 odst. (4) zákoníku práce jeví přeci jen o něco přísnější, neboť možnost řetězit pracovní poměr na dobu určitou nad rámec základního pravidla „3×3“ neboli „třikrát a dost“ váže zákon nově navíc na podmínku, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Je otázkou, jakým způsobem bude v případě sporů soudní praxe vykládat to, zda bylo či nebylo v určitém konkrétním případě možno po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má práci vykonávat, navrhl zaměstnavatel rovnou založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Je zřejmé, že postoje zaměstnavatele a zaměstnance se zde mohou dramaticky rozcházet. Je možné, že nové zpřísněné právní úpravě výjimek pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou již neobstojí podřazovat pod tuto výjimku práci lékařů absolventů do úspěšného absolvování atestace (je totiž otázkou, zda lze v tomto případě úspěšně tvrdit kumulativní splnění podmínek stanovených v § 39 odst. 4 zákoníku práce, včetně toho, že na zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby takovémuto lékaři navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou); naproti tomu ostatní výjimky naznačené v předchozím odstavci se do režimu nového § 39 odst. 4 zákoníku práce nadále pohodlně „vejdou“.
S ohledem na složitost organizace práce ve zdravotnictví, jakož i s ohledem na řešení různých časově i finančně omezených domácích i zahraničních grantů, projektů apod. lze znovunavrácení výjimky pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou spíše přivítat. Lze jistě přivítat nejen znovunavrácení výjimky samotné, ale i její dílčí zpřísnění a zakotvení minimálních náležitostí písemné dohody zaměstnavatele s odborovou organizací, která – na rozdíl od úpravy účinné do konce roku 2011 – počítá výslovně i s ujednáním o konkrétních pravidlech tzv. jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, a s určením okruhu zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat. Již pouhé stanovení těchto zpřísněných náležitostí dohody zaměstnavatele s odborovou organizací by mělo vést obě strany k tomu, aby se znovunavrácená výjimka nezneužívala; byla limitována skutečně jen na případy, kdy má její uplatnění své věcné opodstatnění.