Pracovní doba a dovolená

Rovnoměrně versus nerovnoměrně rozvržená pracovní doba a dovolená

Výpočet nároku na dovolenou zpravidla nečiní větší obtíže u zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvržena rovnoměrně, tj. na jednotlivé týdny je rozvržena stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba [§ 78 odst. (1) písm. l)], např. takto:

Schéma č. 1: Příklady rovnoměrného rozvržení pracovní doby – plný úvazek

nebo takto:

Schéma č. 2: Příklady rovnoměrného rozvržení pracovní doby – kratší pracovní doba (úvazek 0,5)

Ve všech uvedených příkladech je zaměstnanci rozvržen v každém týdnu stále stejný počet pracovních hodin. V prvém příkladu zaměstnanec v prvém týdnu pracuje v nejjednodušším možném rozvržení pracovní doby (tj. od PO do PÁ vždy 8 hodin denně), ve druhém týdnu sice pracuje pouze 4 dny v týdnu, navíc v různě dlouhých směnách, jež jsou určeny i na jiné dny, než pouze na obvyklé pracovní dny od PO do PÁ; ovšem i v tomto druhém týdnu je zaměstnanci shodně rozvrženo 40 hodin odpovídajících plnému úvazku v jednosměnném rozvržení pracovní doby. Druhý příklad je de facto totéž, pouze s tím rozdílem, že zaměstnanci je rozvržena polovina stanovené týdenní pracovní doby v jednosměnném režimu, tj. 20 hodin týdně. 

Všechny uvedené příklady deklarují, že jediným podstatným kritériem zákona pro to, aby určité rozvržení pracovní doby mohlo být považováno za rovnoměrné [§ 78 odst. (1) písm. l)], je skutečnost, že stanovená týdenní (popř. kratší) pracovní doba je rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny. Uvedená rovnoměrnost neznamená, že by zaměstnanci musely být určovány vždy stále stejně dlouhé směny, ani že by tyto směny nutně musely připadat na stále stejné kalendářní dny v týdnu. Pro splnění předpokladů rovnoměrného rozvržení postačí, pokud je jakýmkoli způsobem určení pracovní doby do směn dosaženo toho, že součtem veškeré zaměstnavatelem rozvržené pracovní doby do směn je ve vztahu k libovolnému týdnu (§ 350a) vyrovnávacího období zajištěno, že zaměstnanci je rozvrženo stále stejných 40 hodin (tj. plný pracovní úvazek pro jednosměnný režim) nebo 38,75 hodiny (plný pracovní úvazek pro dvousměnný režim) nebo 37,5 hodiny (plný pracovní úvazek pro třísměnný režim), případně stále stejná pracovní doba odpovídající kratšímu úvazku.

Převedeno na dovolenou pak zaměstnavatel z rozvrhu rovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby snadno zjistí nejen údaj, kdy (v který den) zaměstnanec splní podmínku odpracování 60. / 21. dne (minimální počty odpracovaných dnů pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část / respektive nároku na dovolenou za odpracované dny), ale snadno zjistí i údaj o nároku na dovolenou vyjádřený v pracovních dnech. V případě schématu č. 1 i č. 2 zaměstnanec v jednom týdnu pracuje 5 dnů a v druhém týdnu 4 dny v týdnu; pokud by se tento model opakoval po celý rok a zaměstnanci bude nepřetržitě po celý rok trvat i jeho pracovní poměr k zaměstnavateli, pak zaměstnanci vznikne nárok na 4 týdny (v rozpočtové sféře na 5 týdnů) dovolené za kalendářní rok [§ 213 odst. (1) a (2)].

Na stejné 4 (v rozpočtové sféře 5) týdnů dovolené vznikne nárok i zaměstnanci dle schématu č. 2; ovšem „převedeno na peníze“ bude jeho náhrada za dovolenou nižší, neboť týdnem dovolené se při uvažované kratší pracovní době rozumí náhrada mzdy (platu) za 20 hodin čerpání dovolené, zatímco týdnem dovolené dle schématu č. 1 (plný úvazek) se rozumí náhrada mzdy (platu) za 40 hodin čerpání dovolené.

Zákoník práce sice výslovně stanoví nárok na dovolenou v týdnech [§ 213 odst. (1) a (2)], zároveň ale nezakazuje, aby dovolená byla zaměstnancem čerpána i v kratších úsecích, nejméně však v půldnech [§ 216 odst. (4)]. S ohledem na smysl a účel zákoníku práce, základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a) a řadu neřešitelných praktických důsledku se však nepřipouští čerpání dovolené pouze v hodinách [např. nelze vyčerpat z 1 dne dovolené odpovídající náhradě mzdy (platu) za pracovní den 8 hodin pouze 3 hodiny dovolené]. Protože v praxi občas vzniká potřeba vyjádřit nárok na dovolenou v pracovních dnech (např. pokud zaměstnanec čerpá jen 3 dny dovolené), pak dovolená zaměstnanců v uvažovaném schématu č. 1 i č. 2 bude činit při čtyřtýdenním nároku na dovolenou 18 dnů (resp. v rozpočtové sféře při pětitýdenním nároku na dovolenou 22,5 dne), neboť v obou uvažovaných schématech zaměstnanec pracuje v průměru 4,5 dne týdně, a tedy 4 x 4,5 = 18 (resp. 5 x 4,5 = 22,5).

Pokud by ovšem zaměstnanec ve shora uvažovaných příkladech (schéma č. 1 a 2) čerpal dovolenou po dnech, musela by mu být zaměstnavatelem poskytnuta náhradu mzdy (platu) za vyčerpaný den dovolené přesně tom rozsahu (za tolik hodin), v jakém zaměstnanec v důsledku dovolené nepracoval. To znamená, že pokud by zaměstnanec čerpal den dovolené například v den, na který mu podle rozvrhu připadala 12hodinová směna, příslušela by mu náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za tento 1 den, tj. 12 hodin dovolené; naopak pokud by byl čerpán 1 den dovolené v den, na který zaměstnanci podle rozvrhu připadala 8 hodinová směna, příslušela by mu náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za tento 1 den, tj. „jen“ za těchto 8 hodin dovolené. Pro daný případ totiž nelze použít § 222 odst. 3 věta druhá zákoníku práce, neboť toto ustanovení umožňuje poskytnout náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny jen u zaměstnanců zařazených v nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (viz níže).  

Výpočet nároku na dovolenou činí tradičně obtíže u zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně, tj. zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. (1) písm. m)].

Schéma č. 3 – Příklad nerovnoměrného rozvržení pracovní doby – plný úvazek

Ze schématu č. 3 je zřejmé, že v každém týdnu byl zaměstnavatelem rozvržen jiný počet hodin, a sice v prvém (krátkém týdnu) pouze 36, zatímco ve druhém (dlouhém) týdnu 44 hodin. Podstatným kritériem zákoníku práce [§ 78 odst. 1 písm. m)] pro to, aby určité rozvržení pracovní doby mohlo být považováno za nerovnoměrné, je skutečnost, že stanovená týdenní (popřípadě kratší) pracovní doba není rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny. Na rozdíl od rovnoměrného rozvržení pracovní doby, v případě nerovnoměrného rozvržení je zaměstnanci rozvrhován různý počet hodin s tím, že tyto rozdíly se povinně vyrovnávají až na konci tzv. vyrovnávacího období. Toto období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě jej lze prodloužit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. 1 písm. m)]. 

V případě, že zaměstnanec pracuje v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, pak se čerpání dovolené povinně řídí (zdánlivě jednoduchým) pravidlem obsaženým v § 213 odst. (4) zákoníku práce, tj. že pokud čerpá dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Toto pravidlo v praxi znamená, že nárok zaměstnance na dovolenou, stanovený zákonem standardně v týdnech se u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou povinně přepočítává na pracovní dny (směny), přičemž se vychází z rozvrhu týdenní pracovní doby (harmonogramu směn či turnusu), který bude u zaměstnavatele uplatňován v daném kalendářním roce. Abychom tedy vůbec mohli vypočítat nárok na dovolenou u zaměstnance zařazeného v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, je nutné znát (alespoň kvalifikovaně odhadnout) počet směn zaměstnance v příslušném kalendářním roce. Zásadně totiž platí, že nárok zaměstnance na dovolenou vyjádřený v pracovních dnech se v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby vypočte vydělením počtu směn v kalendářním roce počtem týdnů v roce. Výpočet pak vyjadřuje průměrný počet pracovních směn na jeden týden, a toto číslo se násobí nárokem na dovolenou v týdnech – tj. podnikatelské sféře nejméně číslovkou 4, u zaměstnanců rozpočtové sféry číslovkou 5, v případě pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol číslovkou 8 [§ 213 odst. (1) až (3)].

Příklad:

Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém režimu v průměru 37,5 hodin týdně, a to ve stále stejně dlouhých 12-ti hodinových směnách. Podle rozvrhu týdenní pracovní dony na něj v aktuálním kalendářním roce připadá 163 směn (pracovních dnů). Z toho vyplývá: 163 / 52,143 (délka kalendářního roku v týdnech) = 3,12. Číslo 3,12 v uvažovaném případě vyjadřuje průměrný počet směn na jeden týden. Nárok na dovolenou pak získáme vynásobením tohoto čísla počtem týdnů dovolené, tedy 3,12 x 4 = 12,5 (po zaokrouhlení). Číslo 12,5 vyjadřuje délku dovolené v pracovních dnech. Pokud by se jednalo o zaměstnance s nárokem na dovolenou 5 týdnů, činila by jeho dovolená vyjádřená v pracovních dnech 15,5 dne, neboť 3,12 x 5 = 15,6; po zaokrouhlení 15,5. Jakmile zaměstnanec dovolenou čerpá, odečítá se mu z rozsahu jeho dovolené tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvrhu pracovních směn na dobu jeho dovolené konkrétně připadlo. Dovolená se tedy nečerpá / „neodpočítává“ po hodinách, ale po celých pracovních dnech – směnách, nejméně však alespoň po půldnech.

Pokud jde o náhradu mzdy za dovolenou, řídí se § 222 odst. (1) zákoníku práce, tj. že zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Současně druhá věta téhož ustanovení stanoví, že zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. (4) zákoníku práce – tj. zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou – může být tato náhrada mzdy (platu) poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

Je tedy zřejmé, že pokud čerpá dovolenou zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, pak mu vždy přísluší náhrada platu za dovolenou vypočtená v té výši, v jaké zaměstnanec v důsledku čerpání dovolené nevykonával práci.

Příklad:

Zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou měl rozvrženy na kalendářní týden od 14. do 20. 9. 2015 celkem tři dvanáctihodinové směny, a to v úterý, čtvrtek a pátek; celý tento týden čerpal dovolenou, tedy vyčerpal si týden dovolené. Tento „týden dovolené“ v jeho případě činil „jen“ 3 pracovní dny a dotyčný zaměstnanec tedy obdrží náhradu mzdy (platu) za 3 dny; v uvažovaném případě náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za 36 hodin. Zaměstnanec tímto postupem nebyl ani znevýhodněn ani zvýhodněn oproti zaměstnanci zařazenému v rovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Příklad:

Pokud zaměstnanec kromě zařazení v nerovnoměrné rozvržení pracuje navíc i v různě dlouhých směnách (např. v rámci turnusu se nepravidelně střídají směny 7,5, 10-ti a 12-ti hodinové), může být (z důvodu zejména administrativního / výpočtového zjednodušení) pro účely výpočtu náhrady mzdy (platu) za dovolenou výhodné vypočítat i průměrnou délku směny. Podle již zmíněného § 222 odst. 1 věty druhé zákoníku práce lze totiž zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou poskytovat náhrada mzdy (platu) za dovolenou ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. V uvažovaném případě by průměrná délka směny činila (7,5 + 10 + 12) / 3 = 9,83 hodiny. Zaměstnanci by tedy za každý den čerpání jeho dovolené příslušela náhrada mzdy (platu) za 9,83 hodiny, nerozhodno, zda dovolená připadla na den, kdy měl podle rozvrhu plánovánu směnu v délce 12 hodin nebo např. 7,5 hodiny.

Vyplácet zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny není právní povinností zaměstnavatele, jedná se pouze o možnost danou zaměstnavateli právním předpisem. To je patrné z formulace § 222 odst. (1) věty druhé zákoníku práce, kde se výslovně uvádí, že náhrada mzdy – zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou – může být, tedy nikoli „musí být“ poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

Může zaměstnavatel umožnit čerpat dovolenou, i když zaměstnanec ještě neodpracoval 60 dnů?

Zákoník práce klade jako základní podmínku přiznání práva na dovolenou odpracování určitého minimálního „fondu pracovní doby“, a to v podobě minimálního počtu nejméně 60 odpracovaných dnů (směn) pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok (její poměrné části) a nejméně 21 odpracovaných dnů (směn) pro účely vzniku práva na dovolenou za odpracované dny, vzniká někdy v praxi nejasnost, zda zaměstnavatel může dovolenou zaměstnanci určit (zpravidla na jeho žádost), pokud uvedené minimální penzum odpracovaných dnů ještě nesplnil.

Nejedná se přitom o výkladový problém v pravém slova smyslu, neboť právní úprava na danou situaci výslovně pamatuje. Podle § 217 odst. (2) zákoníku práce zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Příklad:

Zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru a po měsíci požádá nadřízeného o možnost čerpání dovolené v rozsahu 1 týdne. Zaměstnavatel takové žádosti může (ale nemusí) vyhovět. Za podmínky, že podle sjednané doby trvání pracovního poměru a při znalosti rozvrhu týdenní pracovní doby nadřízený dojde k závěru, že dříve nebo později zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou minimálně v rozsahu svého požadavku splní, může mu ve smyslu § 217 odst. (2) zákoníku práce dovolenou určit k vyčerpání.

Za odpracovaný den se pro účely dovolené nepovažuje „přesčasová směna“.

Právní úprava dovolené práci přesčas do odpracované doby pro účely dovolené zásadně nezahrnuje. Podle § 212 odst. 1 zákoníku práce se za odpracovaný považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Jelikož směnou se podle § 78 odst. 1 písm. c) rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, pak nezbývá než dovodit, že práce přesčas nikdy není součástí směny, a tudíž ji nelze započítávat ani pro účely vzniku práva na dovolenou. I kdyby tedy zaměstnanec pracoval přesčas v maximálních limitech stanovených zákoníkem práce (416 hodin ročně, viz § 93 odst. 4), nic to nezmění na faktu, že pro účely vzniku práva na dovolenou se zaměstnanci do odpracovaných dnů započtou pouze pracovní hodiny odpracované v základní pracovní době (směny).   

Kdo a s jakým minimálním předstihem může určovat (měnit) termín čerpání dovolené?

V laické veřejnosti občas stále přetrvává právní pověra, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu dovolené si určuje zaměstnanec. Přitom uvedená právní pověra nikdy neměla oporu v zákoně; již zákoník práce z roku 1965 stanovil v § 106, že nástup dovolené určuje organizace podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem závodního výboru. Obecné zásady pro určování dovolené nedoznaly od roku 1965 zásadních změn, změn však doznala aplikační praxe, kdy je všeobecně akceptováno, že zaměstnanec si tzv. „bere dovolenou“, nikoli, že zaměstnavatel „určuje čerpání dovolené,“ ačkoli zákoník práce stanoví přesný opak [v § 218 odst. (1)].

Dovolená musí být zaměstnanci oznámena alespoň 14 dnů předem, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Obdobně jako v případě § 84 zákoníku práce nevyžaduje dohoda o možnosti kratší doby oznámení písemnou formu, nicméně i zde se jedná o stěžejní záležitost, která by z důvodu pozdější prokazatelnosti neměla být ponechávána dohodám sjednávaným pouze ústně či snad dokonce konkludentně.

Zákon nevylučuje možnost změny termínu čerpání dovolené, ovšem pro zaměstnavatele může změna termínu původně určené dovolené představovat zvýšené náklady, neboť podle § 217 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Bohužel, k citovanému ustanovení není k dispozici jediný referenční judikát.

Pokud jde o určení rozvrhu čerpání dovolené, je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance [§ 217 odst. (1)]; čili při určování dovolené je vyloučena individuální šikana zaměstnance spočívající např. v nařizování dovolené cíleně mimo dobu prázdnin, ačkoli zaměstnanec má děti a ostatním zaměstnancům s dětmi je dovolená nařizována (na základě jejich žádosti) v době prázdnin. Naopak, v případě hromadného čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce) soudní praxe dovodila, že zaměstnavatel má prakticky volnou možnost v určení hromadného čerpání dovolené, neboť tento způsob určení se nedotýká obecných zásad pro určování nástupu dovolené, jmenovitě povinnosti zaměstnavatele přihlédnout při určování nástupu dovolené k oprávněným zájmům zaměstnance.